Trabajo presentado en cumplimiento parcial de la asignatura Investigación I

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Gómez, Incio y Velásquez (2011) Realizaron una investigación titulada “niveles de satisfacción laboral en banca comercial” donde se utilizó un diseño de tipo no experimental la muestra conformada por 312 trabajadores de la banca comercial, , el instrumento utilizado fue una encuesta ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se concluye que, En el área comercial del banco líder en estudio, los promedios de la satisfacción laboral de las variables demográficas puesto laboral y edad de los empleados tienen diferencias significativas.

En relación a la edad del empleado, también existen diferencias considerables en el nivel de satisfacción laboral de los rangos de edad. A mayor rango de edad, mayor es el nivel de satisfacción laboral, existe una relación directa en esta variable demográfica. No existe una diferencia significativa si los rangos de edad son analizados desde sub-grupos de sexo y factores. Siempre el rango de edad 40-49 años tiene mayor nivel de satisfacción laboral, seguida por el rango de edad 30- 30 años, y debajo de ellos, el rango de edad 20-29 años.88.

Vásquez (2007) realizo una investigación titulada “Nivel de Motivación y su relación con la Satisfacción Laboral, donde se utilizó el método fue descriptivo de corte transversa, la población estuvo conformada por 52 enfermeras, La técnica fue la entrevista y el instrumento un formulario tipo cuestionario. En conclusión se encontró que más del 40% de dichos profesionales presentan nivel medio de satisfacción labora

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- HISTORIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Existen diversos conceptos de satisfacción laboral. A inicios del siglo xx, se asumía que la satisfacción laborar estaba determinada pon la remuneración del trabajo experto, el ascenso, la cantidad de remuneración de incentivos, cuan apreciados se sentían, y las opciones de progresar (Aslan citado por Perez, 2011).

Uno de los principales estudios de la satisfacción laboral fue realizado por Mayo, quien observó cómo era afectada la productividad laborar gracias a los efectos de distintas condiciones ambientales (Mayo citado por Perez, 2011).

Las investigaciones demostraron que los cambios positivos en las condiciones laborales aumentaban la productividad. Posteriormente, se llegó a la conclusión de que este incremento era fruto del conocimiento de los trabajadores de estar siendo observados y no del resultado de las recientes condiciones ambientales (Perez, 2011).

En 1945, Mayo afirmó de que los factores más importantes de la satisfacción laboral, se encontraba en primer lugar la manera en que la persona interactuaba con el grupo, seguido por la seguridad, nivel de valoración, afiliación, motivación interna por el trabajo y los logros. Este importante aporte nos lleva a concluir de que las personas buscan otros factores aparte del sueldo, lo que abrió el camino a los investigadores a otros factores de la satisfacción laboral (Bruce citado por Perez, 2011).

Con el estudio del origen y causas de la satisfacción laboral, en 1935, Happock afirma que la satisfacción laboral formaba parte del nivel de satisfacción del individuo con la vida y la relacionaba con su habilidad para acoplarse a diversas situaciones y comunicarse con otros, con el nivel socioeconómico y con la preparación del individuo para el determinado tipo de trabajo (Perez, 2011).

En 1953, Schaffer dice que la satisfacción laboral depende de la medida en que las necesidades de la persona que pueden ser realmente satisfechas en un trabajo (Spector citado por Perez, 2011).

En 1954, Maslow desarrolla la teoría de la jerarquía de necesidades humanas donde se incluyen diversos factores que influyen en la satisfacción como las necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, estima y autorrealización. A fines de esta década, Herzberg desarrolla una basada en la jerarquía de Maslow, en la cual afirma de que no todos los factores de la teoría de la jerarquía de necesidades influyen en la satisfacción laboral, a los abarcan las necesidades más básicas los cataloga como factores de higiene, y los otros factores más elevados son los que aumentan la satisfacción al alcanzarlos. (Herzberg citado por Perez, 2011).

Otro postulado influyente en la satisfacción laboral están relacionados con las expectativas. “La percepción subjetiva sobre la posibilidad de que un determinado acto será seguido por determinado resultado” (Gullen citado por Perez, 2011).

Para Porter y Lawler, (1968) la satisfacción laboral está relacionada con los sentimientos que despierta el trabajo en sí mismo, como los sentimientos de logro, autoestima, independencia, control y los aspectos externos como el entorno, el salario, la promoción (Perez, 2011).

Locke (1968), propone que la satisfacción laboral depende del grado de ejecución en que se acerque a sus propósitos, es un estado emocional placentero producto como percibe la persona el ambiente laboral. Fleisman y Bass plantearon en 1979, que la satisfacción laboral está ligada a cómo reacciona afectivamente el trabajador a su puesto y por la experiencia en su puesto de trabajo y las expectativas que tiene en torno a éste (Perez, 2011).

En 1990, García, Barbero y García afirman que la satisfacción laboral es una reacción cognitiva, afectiva y evaluativa individual hacia el trabajo, generalizando aún más. Los conceptos de calidad de vida laboral y satisfacción laboral suelen asociarse, la satisfacción laboral indica cómo percibe la persona la calidad de vida en el trabajo (Perez, 2011).

En el contexto del recorrido de la historia del concepto de satisfacción laboral, se encuentran dos factores: El unidimensional, que centra la satisfacción laboral como la actitud hacia el trabajo, y aunque depende de la suma de las facetas, no equivale a estas. La multidimensional, que afirma que la satisfacción está determinada por diferentes condiciones antecedentes y que cada aspecto o faceta del trabajo puede ser medido de modo independiente (Harpaz citado por Perez, 2011).

Los factores más mencionadas en la literatura de satisfacción refieren a la supervisión, la organización, los compañeros, las condiciones de trabajo, el progreso en la carrera, posibilidad de ascenso, la remuneración, los subalternos, la estabilidad laboral, el tipo de trabajo, la cantidad de trabajo y el desarrollo personal (Bravo, Peiró y Rodríguez citados por Perez, 2011).

- BASE BÍBLICO – FILOSÓFICA

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