CONCEPTO DE DATOS Y DE INFORMACIÓN

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Se trata de un proceso que va en dos direcciones, en el que cada una de las partes trata de influir y adaptar a la otra a sus intereses y propósitos. La modificación en realidad es una adaptación mutua en busca de una verdadera simbiosis entre las partes. En otras palabras, además de bilateral es recíproca, porque cada una de las partes actúa sobre la otra.

Métodos para promover la socialización:

Son diversos los métodos que las organizaciones em- plean para promover la socialización de sus miembros nuevos y antiguos. En algunas organizaciones, ésta se hace de manera contundente, como ocurre con los no- vatos en las universidades. En las empresas, la sociali- zación organizacional es un proceso que busca, durante el periodo inicial del empleo, la creación de un ambientede trabajo receptivo y favorable, lo cual involucra diver- sos métodos.

Los cinco métodos más utilizados son:

1) Planeación del proceso de selección: es un esquema de entrevistas de selección por medio del cual se le per- mite al candidato conocer su futuro ambiente de tra- bajo, la cultura que prevalece en la organización, los compañeros de trabajo, las actividades que se desa- rrollan, los desafíos y recompensas, el gerente, el es- tilo de dirección que existe, etc. Se trata de que desde antes de que el candidato sea aprobado, se le per- mita tener información y percibir cómo funciona la organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella.

2) Contenido inicial de la tarea: al inicio de la carrera del nuevo empleado en la organización, el gerente le puede dar tareas desafiantes que le permitan expe- rimentar el éxito, con objeto de darle después tareas cada vez más complicadas y de desafío creciente. Los empleados nuevos que reciben tareas deman- dantes están mejor preparados para desempeñar con éxito las tareas posteriores. El empleado princi- piante tiende a interiorizar estándares de desempe- ño elevado y de expectativas positivas respecto a las recompensas por un desempeño excelente. Cuando al principiante se le proporcionan tareas fáciles, no tiene oportunidad de experimentar el éxito ni la motivación.

3) Papel del gerente: Para el nuevo empleado, el geren- te representa la imagen de la organización. El ge- rente puede designar a un supervisor para que se haga cargo del nuevo empleado, quien actuará co- mo tutor para acompañarlo y orientarlo durante su periodo inicial en la organización. Si el supervisor hace un buen trabajo en el desempeño de las tareas clave, la organización será vista de forma positiva. Sin embargo, si el supervisor es ineficiente en el tra- bajo con el recién llegado, la organización será vista de manera negativa. Por lo tanto, ante el nuevo em- pleado, el supervisor debe cumplir tres funciones básicas:

a) Darle una descripción detallada de las tareas a realizar.

b) Transmitirle toda la información técnica sobre cómo se ha de realizar la tarea.

4) Proporcionarle la retroalimentación adecuada sobre la calidad de su desempeño.

d) Grupos de trabajo: el grupo de trabajo puede des- empeñar un papel importante en la socialización de los nuevos empleados. El gerente puede dejar- le la socialización del nuevo empleado a un grupo de trabajo. La aceptación por el grupo de trabajo es fuente crucial de satisfacción de las necesida- des sociales. Además, los grupos de trabajo tienen una gran influencia sobre las creencias y actitudes de los individuos respecto de la organización y de cómo deben comportarse. El gerente debe hacer que los nuevos empleados participen en grupos de trabajo que causen en ellos un efecto positivo y duradero.

5) Programas de socialización o inducción: son programas intensivos de capacitación destinados a los nuevos empleados de la organización. Tienen por objeto fa- miliarizar a los nuevos integrantes con el lengua- je que se emplea en la organización, con los usos y costumbres internos (cultura organizacional), con la estructura de la organización (las áreas o depar- tamentos existentes), con los principales productos o servicios, con la misión y objetivos de la organi- zación, etc. Por lo general, estos programas consti- tuyen el principal método para la culturización de los nuevos integrantes a las prácticas comunes en la organización. Su finalidad es hacer que el nuevo in- tegrante aprenda e incorpore valores, normas y pa- trones de comportamiento que la organización con- sidera imprescindibles y relevantes para un buen desempeño.

Remuneraciones: concepto

La remuneración se refiere a la recompensa que el indivi- duo recibe a cambio de realizar las tareas de la organiza- ción. Se trata, básicamente, de una relación de intercam- bio entre las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. La remuneración económica puede ser directa o indirecta.

La remuneración económica directa es la paga que ca- da empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más im- portante. El término salario se entiende como la remu- neración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo. El sa- lario puede ser directo o indirecto. El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado. En el caso de los empleados por horas, el salario es equivalente al número de horas que hayan laborado, de hecho, durante el mes (con la exclusión del descanso semanal remune- rado). En el caso de los empleados por mes corresponde al salario mensual que perciben

La remuneración económica indirecta es el salario indi- recto que se desprende de las cláusulas del contrato co- lectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligro- sidad, insalubridad, turno nocturno, años de servicio, etc.), participación de utilidades, horas extra, así como el di- nero correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como subsidios para alimen- tación y transporte, seguro de vida grupal, etc.). La su- ma del salario directo y él indirecto constituye la remu- neración. Luego entonces, ésta abarca todos los compo- nentes del salario directo, así como todos los derivados del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración representa todo