Caso Practico: Comunicación interna en la Empresa Trans-Islas S.L

ESCUELA EUROPEA DE DIRECCION Y EMPRESA

EUDE BUSINESS SCHOOL

EUDE

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Master en Recursos Humanos: Direccion y Gestion de Personas

Alumno: Jose Angel Zuñiga Diaz

Correo electronico: joseangelzuniga03@hotmail.com

Modulo: Comunicación interna y difusion de la gestion de personas

Estudio de Caso #1

Tegucigalpa, Municipio del Distrito Central, 20 de noviembre de 2022

Caso Practico: Comunicación interna en la Empresa

Trans-Islas S.L

Se pide:

1. Analizar la comunicación interna de esta empresa y los problemas que surgen en ella.

Está a la vista que la empresa Trans-Islas, S.L, tiene un grave problema de comunicación interna adentro de su organización, prima facie se puede deducir que existe un intento por establecer un modelo de gestión de la comunicación. Sin embargo, debido a un juego de poder y malas practicas se ha llevado de encuentro a otros actores involucrados. Acciones tales como la de no tomar en cuenta a ejecutivos claves en desarrollo de la organización como para el caso el del Sr. Bravo, quien a su vez constituye otro puente de entendimiento en la empresa con los propios trabajadores que finalmente son quienes ejecutan las directrices de los altos mandos.

Es común que en las organizaciones por regla general se de un tipo de comunicación vertical descendente, y por supuesto que el caso de Trans-Islas no es la excepción, tal como se puede observar el Presidente del comité responde a un Consejo de Administración de la organización por lo cual este esta en el deber de acatar todas las directrices emanadas por ellos, asimismo es potestad de la Dirección General ejercer las atribuciones que le corresponden en el marco de sus funciones, teniendo entre otras sus principales características/problemas las siguientes:

1. Transmite mensajes relacionados con órdenes y especificación de trabajo: Tal y como lo describimos anteriormente, lo establecido por el Consejo de Administración y la Dirección General resulta mas en una orden que en una verdadera y autentica comunicación interna al simplemente imponer su nuevo modelo organizativo sin tomar en cuenta a los demás actores involucrados.
2. Oculta datos de carácter fundamental que, no siendo confidenciales, ni entrañando su difusión pone en peligro a la empresa, no se comunica con sus empleados: En aquiescencia a lo manifestador por el Sr. Bravo en su oposición a dicho plan, este manifiesta que las razones de su oposición se basan en que el nuevo modelo no detalla los objetivos estratégicos para desarrollar dichas acciones y las repercusiones económicas para la compañía.
3. Da prioridad a los intereses de la empresa y descuida el ámbito social y de integración, por lo que resulta insuficiente: Para ejemplificar al caso concreto, es que, del simple análisis del nuevo modelo organizativo, este supone un recorte de personal del casi 7 por 100.
4. Los mensajes transmitidos suelen ser imprecisos, vagos, y, en ocasiones, contradictorios, lo que genera desconfianza: Acciones que saltan a la vista, producto de la disputa interna que existe entre el presidente del Comité de la Empresa, el Consejo de Administración y la Dirección General. Que, como resultado, mantienen en vilo y enfrentados a los trabajadores con su superior jerárquico inmediato y con los altos mandos en la organización.

Aunado a lo anterior, de la lectura se puede desprender que existen paralelas y confrontaciones en el mismo Consejo de Administración, situación que desencadena en ¨rumores¨, que conlleva una comunicación informal en sentido negativo, por la desconfianza que esto genera. Provocando reacciones intempestivas que contrario a mejorar la agravada situación, empeoran el clima laboral.

1. Estudia las acciones llevadas a cabo, determinando si son convenientes y eficaces.

1. Comunicar al comité de empresa, por medio de las dos personas mas a llegadas a la dirección, la decisión de implantar la nueva estructura con fecha 1 de octubre.

Sin duda, una decisión absolutamente errada desde todo punto de vista, en la que se denota la falta u omisión de un plan de comunicación estratégica. Esta acción debió de canalizarse por el presidente del Comité, ya que lo realizando solo lograra generar un clima de desinformación y propiciar el aumento de la disputa entre ya los confrontados ejecutivos. Además, el sentido de imponer por la fuerza el nuevo plan organizativo sin tomar en cuenta todas las partes involucradas sigue constituyendo su principal falencia.

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