Desarrollo Histórico de la Administración de Personal

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3.- El sistema de producción masiva y la administración científica.

La administración científica constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso de éste método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades por lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.

4.- El desarrollo de la psicología industrial.

Hacia 1913 Hugo Mustenberg tomando como base las ideas de Taylor publicó su libro “La psicología y la eficiencia industrial” en el que llamó la atención sobre las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados.

5.- Relaciones industriales.

Debido al fuerte impacto de la Revolución Industrial, surge esta área, cuyo propósito era fungir como mediadora entre las organizaciones y las personas para contribuir a atenuar el conflicto entre los objetivos organizacionales con los objetivos individuales.

6.- Administración de personal.

El concepto de relaciones industriales evolucionó en la administración de personal, donde no solo se buscaba disminuir los conflictos sino también administrar las personas de acuerdo a legislaciones laborales vigentes.

7.- Administración de recursos humanos.

Cuando la legislación laboral se volvió obsoleta y los desafíos que enfrentaban las organizaciones se incrementaron, las personas empezaron a ser consideradas como recursos fundamentales para el éxito organizacional, pues dentro de la organización son los únicos recursos vivos e inteligentes con que se cuenta para enfrentar los desafíos. Fue en 1970 que surge el concepto de Administración de recursos humanos, pero aún con la deficiencia de ver a las personas como recursos productivos o agentes pasivos, que deben ser manejados según las necesidades de la organización. Al transcurrir el tiempo y con la llegada de la globalización, la fuerte competencia y la dinámica cambiante del ambiente, se ha llegado a ver a las personas ya no como meros recursos y agentes pasivos sino como agentes proactivos, con inteligencia, creatividad, iniciativa y decisión, los cuales impulsan la creatividad organizacional de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología.