EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es conocida también como calificación de meritos

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DOUGLAS MC GREGOR Propone tres razones para medir el rendimiento del personal:

- Para proporcionar juicios sistemáticos a fin de fundamentar los incrementos salariales, promociones, transferencias y a veces degradación o terminación.

- Para proporcionar un medio para indicarle al subordinado cómo es su rendimiento, sugerir cambios necesarios en la conducta, aptitudes, habilidades o conocimientos de trabajo y hacer saber al empleado cuál es la actitud del jefe ante él.

- Para proporcionar una base para el asesoramiento y la consultoría del sujeto por parte del superior.

EVALUACION EFECTIVA permitirá establecer el sistema de recompensas o estímulos y generar una fuerza motivadora para el desarrollo y realización de los empleados.

PROBLEMAS PSICOLÓGICOS DE TODA CALIFICACIÓN

- EL EFECTO DE HALO: Es un influjo o tendencia a dejar que un rasgo favorable o desfavorable influya en el juicio de un individuo como un todo.

ES. .. UN influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador” Se da generalmente cuando el supervisor está en el proceso de evaluación. Si inicia calificando a una persona muy destacada, el mejor de su grupo, calificará a los restantes en relación con el mejor y por lo tanto su evaluación va a ser tendenciosa.

HALO De igual manera, cuando el supervisor se impresiona por una cualidad pasando por alto algunas de sus deficiencias. Para evitarlo se requiere calificar separadamente por cada característica a todo el grupo. De tal manera que el responsable de la evaluación tendrá que hacer una comparación por característica y no por persona Otra forma de evitarlo es cambiando el sentido de las escalas de los formatos de evaluación.

TENDENCIA CENTRAL Esta tendencia se fundamenta en que el responsable de la evaluación considera a los trabajadores como “normales” o “promedio”. Y califica en el centro o punto medio de la escala a la mayoría de los evaluados. Para evitarlo se requiere hacer más precisas las definiciones de cada una de las características que se están evaluando, principalmente en los grados intermedios.

PREJUICIOS DEL SUPERVISOR O DEL RESPONSABLE DE LA EVAL. . Con frecuencia el supervisor es fácil de dejarse llevar por su impresión hacia un empleado, si no le agrada como se viste, la manera de expresarse, la forma como se lleva con sus compañeros, se forma juicios erróneos del empleado que pueden llevarlo a una evaluación muy subjetiva. Para evitarlo se recomienda que evalúe por características a todos a la vez, y tomar en cuenta su desempeño laboral ante todo, con base en el puesto que ocupa.

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOS

- Métodos de escalas: Escala continua, escala discontinua.

- Métodos de comparación o evaluación por grupos: Alineamiento u ordenamiento también definido como categorización; comparación por pares y distribución forzosa.

- Métodos de listas checables o de comprobación, también definidos como verificables. : Listas checables ponderadas y listas checables de preferencia.

- Métodos y técnicas mixtas: Investigación de campo o verificación, evaluación de incidentes críticos. Centro de evaluación y Calificación por resultados.

BASADOS EN SU ORIENTACIÓN AL PASADO

- Se ocupan del desempeño que ya se ha producido:

- Escala de clasificación.

- Escala de calificación basada en la conducta.

- Lista de verificación.

- Método de elección forzada.

BASADOS EN EL DESEMPEÑO PASADO

- Método de incidentes críticos

- Método de revisión sobre el terreno (campo).

- Prueba y observaciones de rendimiento.

- Método de evaluación de grupos.

BASADOS EN EL DESEMPEÑO AL FUTURO

- Se enfocan en el desempeño futuro evaluando el potencial del personal o fijando metas de desempeño para el futuro:

- Autoevaluaciones.

- Evaluaciones psicológicas.

- Administración por objetivos.

- Técnicas de Centro de evaluación.

PARA QUE UN MÉTODO SEA PRÁCTICO SE REQUIERE QUE ESTE BASADO EN: “normas de desempeño” y “medidas de desempeño

NORMAS DE DESEMPEÑO a Son los niveles que sirven para medir los resultados deseados en cualquier puesto. No se pueden establecer arbitrariamente. Los conocimientos sobre estas normas se acumulan por medio del análisis de desempeño, analizando el desempeño de los empleados existentes.

NORMAS DE DESEMPEÑO a1 A parir de los análisis de puestos que incluyen la descripción del puesto y las especificaciones, el analista basándose en los deberes del puesto puede decidir que conductas son críticas y se deben de evaluar

MEDIDAS DE DESEMPEÑO – a Para que las medidas de desempeño sean de “utilidad”, deben ser fáciles de utilizar, confiables e indicar las conductas críticas que determinan al buen desempeño. Además se requiere definir su objetividad o subjetividad.

MEDIDAS DE DESEMPEÑO – a 1 Las objetivas son las indicaciones del rendimiento en el trabajo, que pueden ser verificadas por otras personas. Las subjetivas son las calificaciones que no pueden ser verificadas por otras personas. Son las opiniones personales del observador.

REQUISITOS DE LAS “MEDIDAS DE EJECUCIÓN”

- OBJETIVIDAD. Evitar los gustos, prejuicios, intereses y preferencias del que juzga.

- VALIDEZ. Retratar lo más fielmente posible la efectividad y la inefectividad.

- CONFIABILIDAD. Debe ser constante.

LAS MEDIDAS EMPLEADAS COMÚNMENTE SON

- Cantidad de producción.

1.1. Promedios de producción.

1.2. Promedios por grupos seleccionados

1.3.