Eficiencia en el desempeño laboral

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OBJETIVO GENERAL

Determinar los factores que influyen en el rendimiento del personal.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1) Describir la influencia del ambiente laboral en el rendimiento del personal.

2) Indagar la importancia de los problemas particulares, familiares en el trabajo.

3) Citar los incentivos que se pueden implementar para mejorar el rendimiento.

4) Definir los métodos para la selección de personal.

5) Comprender la influencia del liderazgo del jefe de personal.

6) Establecer la importancia de una remuneración justa.

MARCO TEÓRICO

1. Eficiencia Laboral

En el rendimiento del personal influyen muchos factores internos y externos. El individuo manifiesta sus conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar los objetivos empresariales (Dessler, G. 2001).

La eficacia personal es la que conduce al personal a obtener resultados positivos en su trabajo, siendo la suma de esos resultados particulares lo que posibilita el rendimiento de la empresa en general, las variables que facilitan la eficacia de las personas son: la responsabilidad, la capacidad, la automotivación, la autogestión, la suerte y la simplificación. La iniciativa en la gestión de estos factores corresponde al propio individuo, quien puede alcanzar el rendimiento personal siguiendo una serie de comportamientos concretos asociados a cada una de las variables de la eficacia.

1.1. Factores Internos

Son aquellos factores que se generan dentro del recinto laboral.

Un buen ambiente laboral, una remuneración justa, las políticas de la empresa, la calidad de supervisión, el clima de las relaciones interpersonales (superiores, iguales, subordinados), el status y la categoría, la seguridad, reconocimiento a las actitudes y habilidades, hacen que el personal se sienta satisfecho y tenga el sentido de pertenencia.

Estos factores se encuentran en el medio ambiente que rodea al trabajador y son determinados por la empresa, por lo que se tiene poco control sobre ellos. (www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Motivacion)

1.1.1 Métodos para el reclutamiento y selección de personal

Se debe tener bien definido el perfil y la función de cada puesto de trabajo para seleccionar al personal más idóneo. El proceso de selección incluye desde el reclutamiento, la selección, contratación, ubicación en el puesto y capacitación (Dessler, G -2009).

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad, ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

Pasos del reclutamiento y selección de personal. (Ver Anexo 2)

-Definición del perfil del postulante: El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

-Búsqueda, reclutamiento o convocatoria: El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

-Evaluación: El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

-Selección y contratación: Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

-Inducción y capacitación: Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

1.1.2. Ambiente laboral

El clima laboral puede influir de forma positiva o negativa. Una buena relación entre el plantel de empleados ayuda a lograr mayor productividad laboral. Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización.

La importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores (Dessler, 2001).

Las empresas descuidan el ambiente laboral porque consideran que se requiere mucha inversión para algo que no es primordial, pero se equivocan rotundamente, puesto que los costos de