Motivacion del personal y su eficiencia en el desempeño laboral dentro de una empresa.

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1.2.3. Teoría de la motivación e higiene.

El precursor de esta teoría es el psicólogo Frederick Herberg y consiste en que la relación de un individuo con sus labores (trabajo) es fundamental, así, como tambien la actitud que tenga hacia su trabajo, lo cual puede determinar el éxito o fracaso del individuo.

Su investigación se baso en encuestas en donde le pedía a la gente que enumerara las situaciones por las cuales si les gustaba o no el trabajo. Los resultados fueron tabulados y los factores intrínsecos como el logro,

reconocimiento, el trabajo en si mismo, la responsabilidad, y el crecimiento, son las variables relacionadas con la satisfacción en el trabajo. Y cuando estaban insatisfechos los resultados fueron, la política de la compañía, administración, la supervisión, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales eran las variables que constituyan los factores extrínsecos.

Lo que sostenía Herzberg era que al eliminar las variables que producían la insatisfacción en el trabajo no produciría más satisfacción, con esto solo obtendría paz, pero no necesariamente motivación. Es por eso que propone que para motivar a los empleados es importante enfatizar en el reconocimiento, en el logro, en el trabajo, en si mismo y en el crecimiento.

Es una teoría que levanta muchas controversias y criticas, porque tiene limitaciones, es decir, si a los empleados les va bien lo atribuyen a ellos y si les va mal, culpan al medio ambiente y hasta a la gerencia, tambien es probable que ha una persona le guste parte de su trabajo, pero aun así es aceptable. Gracias a las aportaciones de Herzberg esta teoría permite a los empleados mayor responsabilidad en planear y controlar su trabajo.

1.3. Teorías contemporáneas acerca de la motivación.

Las primeras teorías de la motivación se conocen bien, pero no cuentan con los suficientes elementos para sostener, una vez que se investigan a fondo. A diferencia de las contemporáneas que cuentan con un poco más de grado en cuanto a la documentación para comprobar lo que dicen, pero esto no quiere decir que sean mejor que las primeras ni mucho menos, simplemente se a tratado con el transcurso del tiempo de mejorar cada teoría que se implementa en las organizaciones para el beneficio de todas las partes involucradas pero siempre buscando el bienestar de el factor humano.

1.3.1. Teoría ERG.

Es una comparación con la teoría de las necesidades de Maslow, en donde sostiene que existen tres grupo de necesidades centrales, la existencial, las relaciones y el crecimiento. Las variables que forman parte del grupo de existencia se refiere a que nos proporciona lo necesario en cuestión de materia ha esto Maslow lo llama fisiológicas y de seguridad, el siguiente grupo es de relación son en donde los deseos de los individuos es tener relaciones interpersonales, esta clasificación, Maslow la llama estima y por ultimo el grupo de crecimiento en donde Alderfer quien es el pionero de esta teoría la puso aparte ya que la considero como un deseo intrínseco de desarrollo personal y la cual Maslow llamaría autorrealización.

Maslow sostenía que si un individuo no satisface una necesidad no podría avanzar a la siguiente, lo cual para la teoría ERG, no puede ser ya que esta sostiene que al

romperse una necesidad de nivel alto, se pondrá mayor atención en las de nivel bajo y que con el paso del tiempo se convertirá en una de alto nivel.

Tambien sostiene de que puede haber dos necesidades al mismo tiempo y que esto no impide que se satisfagan las de a bajo.

La teoría de ERG hace hincapié en más variables como la educación, la familia el ambiente en donde se desarrollan los empleados, en donde se pueden obtener muchos datos que pueden ser de utilidad para una mejor aplicación de la teoría en su totalidad y abarcar lo más que se pueda referente al empleado y con esto se toma más en cuenta en sus opiniones y necesidades.

1.3.2. Teoría de la evaluación cognoscitiva.

Se refiere a la distribución de recompensas extrínsecas por comportamientos que ya pasaron y que ya se han recompensado de manera extrínseca y que esto tiende a disminuir el nivel total de recompensa. Esto ocurre porque la mayoría de los empleados esperan una recompensa que venga por parte de los directivo y que no haya sido recompensada.

1.3.3. Teoría del establecimiento de metas.

Esta teoría hace hincapié, que las metas especificas y difíciles llevan a un mejor y alto desempeño. Para esto se usa una frase que los empleados se comprometen a dar lo mejor de si mismos “solo de lo mejor de usted” es un compromiso de ellos mismo a dar lo mejor de si para que salgan bien las cosas.

1.3.4. Teoría de las necesidades de McClellond.

Su pionero es David McClellond se basa en algo ya mencionado con anterioridad en las necesidades de logra, de poder y de afiliación, y con esto se confirma que investigaciones del pasado son fundamentales para retomarlas y tratar de mejorarlas día con día.

1.3.5 Las teorías de la motivación estan ligadas a la cultura.

Es muy cierto que se debe tener en mente, que la cultura va a depender mucho del éxito y fracaso de las teorías, no porque funciono en Estados Unidos de América en donde fueron diseñadas la gran mayoría, vayan a funcionar en todos los países.[1]

1.4. Impulsos Motivacionales.

Dentro de la vida del ser humano hay impulsos motivacionales que se van dando según el ambiente(cultura) en el cual se han desarrollado, estos impulsos marcan y afectan al individuo de acuerdo como consideren si vida y trabajo. Dentro de esta investigación hay que señalar a Davidc McClellond acerca de sus intereses en los cuales tiene la clasificación de los impulsos más importantes y dominantes de los hombres y que se ponen de relieve en la motivación, esto son: motivación hacia el logro, motivación hacia la afiliación y motivación hacia el poder.

1.4.1. Motivación hacia el logro.

Es el impulso de algunas personas para lograr lo que se proponen ya sea en objetivos o metas. Los empleados que se enfocan por el logro de objetivos, desean ascender en la escala de éxito(jerarquía), lo desean en si por lo que es el objetivo y no tanto por las recompensas que dan esas ya son consecuencia. Es muy raro que existe el