El Proceso de capacitación, sus pasos y los mecanismos para medir su efectividad

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Todo lo anteriormente mencionado, usualmente se resume en un manual de capacitación en el que se incluye una descripción del cargo del colaborador a capacitar, una pauta de su programa de capacitación junto con la definición de los temas que se espera que aprenda y pruebas que permitan comprobar que se cumpla este aprendizaje.

- Implementación o acción

Esta etapa nos sirve para fortalecer las competencias y monitorear la curva de aprendizaje de las competencias desarrolladas, la cual se realiza algunos meses después de la capacitación.

Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva de aprendizaje (mostrada en la figura adjunta), la cual ilustra las etapas de mejora (como las que van de A a B) y las etapas de estabilización (como las que van de B a C). El facilitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje:

- Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño. Ese nivel se representa como la línea punteada en la figura.

- Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.

Los principios del aprendizaje humano (llamados también principios pedagógicos) constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva, por lo que mientras más y mejor se utilicen estos principios en el aprendizaje, habrán más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación. [1]

[pic 2]

Fuente: Administración de recursos humanos, el capital humano de las empresas, William B. Werther – Keith Davis, sexta edición, pagina 262.

- Evaluación y control

Esta última etapa, define el avance real del proceso de cada capacitado. Es decir, permite conocer el impacto del proceso de capacitación.[2]

De acuerdo a las definiciones de control, existen algunos conceptos como los KPI (Key Performance Indicator) los cuales son indicadores de gestión de desempeño que se utilizan para reflejan los factores críticos de éxito, para este caso de la capacitación.

En la organización y en el plano de la gestión uno puede desarrollar distintos indicadores que van enlazados a los objetivos que deseas alcanzar, y deben medir el antes y el después de un plan de acción.

Algunos de estos indicadores de gestión de desempeño son:

ROI (retorno de la inversión):

[pic 3]

Índice de participación:

[pic 4]

Índice de capacitación:

[pic 5]

Índice de inversión:

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Otros indicadores:

[pic 7][pic 8][pic 9]4

4 Resumen unidad 3, modulo gestión de personas, instituto profesional Aiep, 2015.

Finalmente, podemos indicar que todo aprendizaje debe ser evaluado y medido, ya que de ello depende lo que se pretende buscar u obtener de los resultados. De esta forma, uno de los modelos más utilizados es el de Donald I. Kirkpatrick, quien supone cuatro niveles de evaluación:

- Respuesta.

- Aprendizaje.

- Aplicación/desempeño.

- Resultados.

CITAS BIBLIOGRÁFICAS

Siliceo, A. (2007). Capacitación y desarrollo de personal, 4ª edición, Limusa, México, D. F.

H RFocus, abril de 1993. Copyright 1993 American Management Association International.

P. Nick Blanchard y James Thacker, (2007). Effective Training. Upper Saddle River, NJ: Pearson. pp. 6 - 9.

Alles, M. (2000), Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. Buenos Aires: Editorial Granica.

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