Experiencia de cambio en la empresa Tecnopack

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Administración del cambio por medio del poder: Para producir el cambio se requiere de la coacción. El administrador tiene acceso al poder y con él impone el cambio como desea. Los administradores pueden ejercer su fuerza mediante recompensas y sanciones, así como condiciones del empleo (ascensos y privilegios). En consecuencia, por el poder, los administradores pueden ejercer una influencia considerable en la organización.

Administración del cambio por medio de la razón. Se requiere difundir información antes de dar inicio al cambio pretendido. Esta idea se refiere a que la razón prevalecerá cuando los participantes y grupos de interés hagan una elección racional, a partir de la información recibida.

Administración del cambio por medio de la reeducación. Este enfoque se basa en la reeducación para mejorar el funcionamiento de la organización. La reeducación implica un conjunto particular de actividades que reconoce que ni el poder ni la razón pueden producir el cambio deseable. Estas actividades han sido tema de muchas investigaciones, y se entiende en general como la esencia del desarrollo organizacional. El desarrollo organizacional implica una estrategia normativa, de reeducación, cuyo propósito es influir en los sistemas de creencias, valores y actitudes dentro de la organización para que se adapte mejor al ritmo acelerado de cambio en la tecnología, en el ambiente industrial y en la sociedad en general.

De acuerdo a estos enfoques creo que el que no estoy de acuerdo es con el primero ya que el poder es para mí casi como obligar y muchas veces el empleado lo acepa pero no está convencido lo que con el tiempo llevara a un fracaso. Por medio de la razón es una técnica que puede servir para ir informando y comunicando cada cambio que se va a implementar en la organización lo cual apoyaría al personal estar preparado. La reeducación a mi forma de ver es la más aplicable el poder influir en las creencias de las personas y modificar sus actitudes es la forma más viable para llegar a un cambio. Así mismo y de acuerdo a la planteado anteriormente podríamos decir que lo que estamos haciendo en este proceso de cambio en tecnopack, es por medio de la reeducación, ya que se les está instruyendo la mejor forma de hacer las cosas.

Aspectos sensibles al cambio.

Cuando hay un cambio en la organización todos los elementos son susceptibles, estos elementos son:

Estructura: Con el cambio de los procesos realizados en mi empresa la estructura si se vio afectada, ya no se reporta de una forma directa como antes y existen políticas que nos guían es este paso.

Tecnología: Se modificaron procesos se crearon sistemas que optimizaran la información, cambio de maquinaria para mejorar tempo de respuesta.

Cambio del ambiente físico: Se alinearon áreas de producción delimitando cada área para el mejor transito del personal, se acomoda y optimiza las áreas de carga y de almacén.

Cambio en las personas: La comunicación y la solución de problemas es indispensable, se debe de aprender de manera rápida para poder prosperar en la empresa, así mismo deben de estar dispuestos a modificar la manera de hacer las cosas.

Modelo socio técnico.

Existen mucho modelos para representar un cambio organizacional, el modelo de Kurt Lewin nos ayuda a comprender la dinámica de los cambio sociales, en este modelo se diferencian tres fases temporales de cambio: el descongelamiento, el mismo movimiento y re congelamiento. El diagnóstico es fundamental para la primera fase, el que le adolece a la organización y cuáles son las áreas de oportunidad a seguir se empiezan los cambios. La segunda fase la de movimiento, patrones de comportamiento hábitos y conductas y la tercera fase el re congelamiento no dice que es cuando se estabiliza la organización a un estado de equilibrio donde se acude a las normas, políticas y estructura organizacional.

Si lo comparo con el proceso que se está viviendo con los cambios que estamos teniendo en la empresa, creo que en algún sentido se está llegando rápido, algunos procesos ya los establecimos, digamos que en la segunda fase nos encontramos ya que se implementan políticas y normas.

El cambio de la cultura organizacional.

La cultura ha sido creada para seres humanos, en ocasiones una organización determina que su cultura debe cambiar, esto puede llegar hacer difícil porque ya se tiene arraigadas ciertas funciones, estructuras patrones culturales tradicionales cuando se trata de una fusión o adquisición se centran en tres áreas principales, la estructura, política y emociones. (Luthans, 2002.)

El cambio en la cultura de una empresa es más complicado, pero al ser aprendida también se puede cambiar es decir es susceptible a la transformación, es decir al ser exigidos por los enfoques de calidad, mejora, etc. El evitar de implantar una cultura solo por decreto y de un día para otro los riesgos de fracasar son altos.

Con frecuencia cualquier nueva orden o disposición constituye un intento de intervenir en la organización al fin de transformar las situaciones imperantes y bueno como dicen: toda acción se opone una reacción por lo tanto es normal el ver resistencia por lo mismo creo se debe analizar las fuerzas impulsoras y restrictivas, así como fortalezas y debilidades para lograr una implantación duradera.

Conclusión.

El cambio, parece una palabra sencilla pero es más profunda de lo que parece, el desear un cambio no solo se trata de eso, incluye modificar conductas, hábitos, patrones que influyen en nuestra vida. En las organizaciones es más complejo ya que se trata de cambiar todo un grupo de personas y no solo eso el convencimiento de que el cambio es para el beneficio de todos, la comunicación es importante la educación es este proceso también y el papel de los lideres es fundamental durante todo el proceso. Al realizar el presente trabajo y compararlo con las situación actual de mi trabajo, me dio la oportunidad de analizar la faces en las que nos encontramos y meditar las formas de enviar el mensaje a la organización y darme cuenta de que somos un ente sensible que por lo cual el cambio debe de ser llevado de la mano con la paciencia y debidamente planificado, los resultados no podrán verse de forma inmediata pero así se garantiza que serán realizados de forma correcta.

Bibliografía

Ivancevich, J., Konopaske , R., & Mattenson, M.