Formato Programa de capacitación Datos de identificación

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En la Gestión del cambio adquirirán la conciencia del cambio organizacional, la administración nueva y su nuevo organigrama (esto solo para empleados que vienen del cambio de empresa).

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- Tema 2: Desarrollo interpersonal

Subtemas:

- Trabajo en equipo

- Relaciones humanas existentes en la organización.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

En este tema se toca todo lo relacionado con las interrelaciones de los empleados, para que el trabajo sea más armónico.

- Tema 3: Comunicación

Subtemas:

- Comunicación efectiva

- Trato al cliente (interno y externo)

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Este tema es muy necesario ya que la comunicación es uno de los principales problemas que se tiene en las empresas, así como un conocimiento de cómo debe tratarse a los clientes internos e externos.

- Tema 4: Liderazgo

Subtemas:

- Formación de lideres

- Manejo de personal y conflictos

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Este tema es requerido a partir de los mandos medios, ya que deben aprender a tratar a sus subordinados, deben aprender a supervisar su personal y a motivar, manejar los conflictos que se presentan.

- Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.

- Método 1: Audiovisual

Descripción:

Preparar una serie de videos, presentaciones y dinámicas para que en sesiones cortas de una a dos horas se capacite al personal, esto para agilizar y poder abarcar a la mayoría de los empleados con una inversión mínima.

- Método 2: Rotación de puestos

Descripción:

En medida que se pueda rotar al personal en puestos que no son de su perfil, adquieren la experiencia necesaria para comprender el trabajo de los demás empleados, así se crea conciencia y valor al trabajo, esta capacitación por lo regular es de una semana en un puesto diferente, el costo es la semana de salario del capacitado.

- Método 3: Capacitación directa en el puesto

Descripción:

Desempeñando las labores del personal a capacitar se le asigna un tutor quien es el que le va a enseñar las actividades propias del puesto, retroalimentando al capacitado para detectar oportunidades de mejora, el costo es el salario del capacitado.

- Método 4: Desarrollo del recurso humano

Descripción:

Seleccionando el personal con potencial se le da una serie de capacitaciones para desarrollar a este empleado, esto con la finalidad de que en un futuro ocupe puestos superiores a los que está desarrollando, la inversión es mucho mayor ya que se le hace un plan de carrera para que pueda subir los niveles que la empresa le esta ofreciendo.

- Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos) si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es importante medirlo?, y cualquier otra que consideres necesaria.

El objetivo de la capacitación es hacer que los empleados despierten su sentido de pertenencia, logrando así que el personal disminuya su excesiva rotación, además de disminuir la molestia que hay por el cambio, mejorar la interacción entre los empleados, y con ello elevar el interés por mejorar en la productividad. Generar conductas positivas para mejorar el clima laboral, elevando la moral.

- Nombre de la herramienta o forma de medición: El modelo de Pineda

Descripción y justificación:

La evaluación desempeña tres funciones.

Una función pedagógica, centrada en la revisión de la consecución de los objetivos para mejorar la propia formación. Una función social, que verifica el aprendizaje del individuo. Una función económica, que se centraliza en la evaluación de los beneficios y la rentabilidad que el programa de formación genera en la organización.

- Nombre de la herramienta o forma de medición: Manera tradicional

Descripción y justificación:

Encuestas de satisfacción de la capacitación, esto permite evaluar a juicio de los capacitados. Exámenes antes y después de la capacitación, esto nos permite evaluar los conocimientos previos y los conocimientos posteriores a la capacitación.

- Referencias. Incluye las fuentes de información que utilizaste para sustentar y poder hacer válido tu trabajo. Deberás usar al menos tres fuentes de información (con sus citas y referencias redactadas en formato APA). Además, necesitas explicar con tus propias palabras cómo cada referencia respalda tus argumentos en la Evidencia de Aprendizaje.

PINEDA, Pilar. Evaluación del impacto de la formación en las organizaciones. Universidad Autónoma de Barcelona. Barcelona España. 2000 pagina 7.

DICCAI, Pautas para el diseño y ejecución de una actividad de capacitación. División de capacitación DICCAI. Costa Rica 1994