GESTION DEL CAMBIO, EL COMPROMISO DE MEJORAR

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El paradigma es entendido como un conjunto de creencias que definen patrones de comportamiento, estos están arraigados en la personalidad y la manera de pensar en cada individuo, de ahí su complejidad, todas las personas pensamos diferente y es lo que nos identifica como individuos, sin embargo, en una organización estas percepciones de pensamiento puede que sean perjudiciales ya que pueden servir de resistencia al cambio, es aquí en este punto donde el gerente, en su rol de líder tiene que ser el transformador de la gente que le colabora, y esto se logra a partir del cambio del paradigma que tienen; como bien lo decía el Gerente Mauricio Henao, “La primera obligación del líder es ser capaz de encausar a la gente para alcanzar los objetivos”, no basta con tener una fachada llamativa o un gerente bien preparado si no hay compromiso de las personas.

"Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho." Antoine de Saint-Exupéry (Ciudadela)

Generar el compromiso es muy importante antes de implementar un cambio, comunicarlo a sus colaboradores de manera que sepan de antemano los beneficios que van a tener o del porque es necesario y de esta manera empoderarlos en este proceso creando motivación dirigida al cambio, generando un anhelo de ser mejores y de ir más allá mas no de imponer nuevas condiciones de repente; es importe estimar una diferencia entre gestión y liderazgo, según (John P. Kotter, 1990) “la gestión se ocupa de enfrentar la complejidad, y el liderazgo, por contraste, se ocupa de enfrentar el cambio”, ninguna más importante que la otra, puesto que son complementarias, el enfrentar la complejidad comprende la planeación, los objetivos a alcanzar, la asignación de recursos, la definición de la estructura; mientras que el liderazgo comprende de fijar una orientación, que es encausar a las personas, alinear esfuerzos, comunicar objetivos para guiar el camino que conlleve al mejoramiento continuo, es decir, responder de manera eficiente a partir del cambio.

Planteamiento estratégico

Definir el planteamiento estratégico nos permite identificar quienes somos, en qué posición estamos, establecer si hay coherencia entre lo que estamos haciendo y lo que queremos lograr con relación a la situación real actual, en pocas palabras, un diagnostico interno y externo que nos diga si lo estamos haciendo bien y si podemos seguir mejorando. En el desarrollo de esta tarea se encuentran herramientas administrativas muy útiles para los directivos donde se puede detallar la realidad de una compañía desde distintas perspectivas, la más conocida y utilizada es el Balanced Score Card, el cual contempla a todos los actores, desde una perspectiva financiera, del cliente, de proceso interno y de aprendizaje.

Una vez obtenido el diagnostico viene la etapa de análisis, aquí es importante resaltar que no es solo una labor del gerente; si hablamos de encausar, comprometer y motivar, es necesario que haya un proceso de comunicación óptimo para con los colaboradores, que sea de manera espontánea y fácil de entender, de esta forma se genera un compromiso que desencadena nuevas ideas precisamente por parte de las personas que ejecutan su labor y ven que hay cosas mejorar. Todas las ideas generadas son posibles opciones para el cambio, en este proceso de realimentación donde se expone un diagnostico a los empleados y luego de un análisis ellos devuelven posibles soluciones, el directivo es el que tiene en sus manos la toma de decisiones, ya que es el quien tiene un panorama amplio de la compañía y con base a las distintas opiniones debe encaminar las opciones de cambio en el plan estratégico para alcanzar los objetivos.

Del papel a la práctica, todas las ideas seleccionadas llevadas a la realidad y con el consenso de todas las personas, es lo que se necesita para generar el compromiso necesario y tener éxito en el proceso de cambio, ya que fueron ellos a partir de sus ideas quienes apoyaron dicho cambio, por eso es tan importante empoderar a la gente y hacer que se sienta parte de las grandes decisiones formando una coalición que convierta los grupos en equipos de trabajo y se trabaje en conjunto para conseguir el objetivo organizacional que pasaría a ser un objetivo común.

La gestión del cambio tiene que ser sometida a evaluación, comprobar si efectivamente los cambios instaurados en las prácticas de la organización dieron los frutos esperados o si por el contrario no salió como se tenía previsto, en el caso de que se hubieran alcanzado los objetivos nos daremos cuenta que todavía hay más camino por recorrer, que si bien se han alcanzado algunos objetivos o tal vez todos, hay que tener en cuenta que no se ha llegado al fin, el entorno sigue cambiando y el cambio es una constante que se debe mantener en el tiempo y debe responder a la necesidad de mejora.

El proceso de cambio se desarrolla con el fin de mejorar, de ir un paso adelante de la competencia, pero ¿cuál es la percepción real que debemos tener al implementar el cambio?, la respuesta es adaptarnos a los cambios por iniciativa propia, estar siempre preparados a las condiciones variables que nos impone el entorno y ser autónomos como compañía, obviamente el análisis de los competidores es importante, pero no debe ser el principal punto de referencia para decir la manera de actuar, así como comento el Gerente de Distrimarcas: Los líderes se tienen que reinventar todos los días y las mejores ideas nacen en casa.

Finalmente, podemos concluir que la gestión del cambio es un proceso absolutamente necesario en toda organización y también para todas las personas como individuos, ya que al entorno al que nos enfrentamos a diario es variable, todos los días encontramos algo nuevo que necesariamente cambia lo que tenemos previsto. Cambiar se refiere a la adaptación que requiere una organización para mantenerse en el mercado, esta se da desde la cabeza de la organización, el cual es el gerente, que en su rol de líder es el encargado de transformar y de encausar a sus colaboradores, de manera que el mejoramiento no sea carga sino una necesidad y de esta manera lograr un compromiso. Para implementar la gestión del cambio se deben tener en cuenta todos los actores involucrados en la actividad, para poder formular un diagnostico que luego sea sometido a análisis por parte del directivo y de sus equipos de trabajo empoderándolos de la situación a partir de una comunicación clara y espontánea y de esta manera generar ideas que llevadas a la práctica produzcan resultados; fuera de la gestión realizada es el compromiso real de cada persona