La compañía Sohnen de México, desde principios de año, comenzó a tener un crecimiento descomunal

...

- Entrevista formal (Gerente con candidato)

El gerente del área sostendrá una reunión con el interesado en el que conocerá sus expectativas, sus ideales; parte de sus proyectos como nuevo sub-encargado del área.

- Pruebas de empleo (Aplicado por Recursos humanos)

Los candidatos aprobados por gerencia, serán expuestos a dos exámenes: un psicométrico, y uno de habilidades (elaborado por gerencia). Entre las habilidades se incluye conocimiento de herramientas del área, máquinas y programas de cómputo.

- Entrevista final

El gerente sostendrá una entrevista final con los 4 candidatos más sobresalientes, y que el gerente ha seleccionado previamente. En esta entrevista se les expondrá a los nuevos encargados con detalle sus funciones y se les hará conocer la planta en la que realizarán sus labores, así como el periodo de prueba al que serán sometidos antes de recibir un aumento salarial.

- Contratación

El empleado será sometido a un periodo de prueba de 6 meses. Después de este periodo, se le asignara un cambio administrativo (de técnico a Lead de mantenimiento) y un aumento salarial; se especificara en el contrato.

Capacitación

Durante el periodo de prueba, Recursos humanos y gerencia programaran los siguientes cursos para los nuevos encargados de mantenimiento, así como asistentes de otras áreas.

Recursos humanos:

Excel intermedio. El estudiante deberá aprobar con mínimo el 80 % el curso para ser considerado apto en sus funciones.

“Acción y actitud, El líder como ejemplo”. Curso de motivación y concientización a los nuevos líderes de la empresa. Incluye el buen trato a sus subordinados, y ser ejemplo en acciones de trabajo.

Gerencia de mantenimiento:

Proceso técnico de las áreas. El supervisor puede impartir este curso, en el que se incluye todo el proceso de las áreas, y establecer prioridades al momento de una requisición de mantenimiento, así como organizar formas de trabajo en las áreas que les corresponda como encargados.

Evaluación de desempeño

Al completar el periodo de prueba, el supervisor de mantenimiento realizara una evaluación (tipo 360) del trabajo del semi-lead de mantenimiento. Se tomara en cuenta las opiniones de Recursos Humanos, Gerencia, supervisor de mantenimiento y supervisores con que el encargado tiene contacto. A continuación se presenta una simulación de la evaluación.

Criterio

Valor Máximo

Porcentaje asignado por evaluador:

Recursos Humanos

Horas fuera (asistencia, puntualidad, permisos)

10%

Aprobación de cursos y buen aprovechamiento.

20%

Subtotal:

30%

Supervisor de Mantenimiento.

Cumplimiento de tareas en tiempo y forma.

10%

Organización de personal.

5 %

Apoyo de tiempo extracurricular.

5 %

Organización de trabajo.

15%

Subtotal:

35%

Gerente de Mantenimiento.

Aportación de mejoras al área.

20%

Aprobación de curso impartido.

5 %

Subtotal:

25%

Supervisores de contacto.

Actitud al solicitar apoyo en mantenimiento.

5 %

Eficacia al efectuar trabajo.

5 %

Subtotal:

10%

Total:

100%

Porcentaje del candidato:

%

El gerente será quien tome la decisión final respecto a su desempeño. El presentara la evaluación al empleado y explicara los detalles de la misma. Se requiere un 90 % como mínimo para que el empleado sea aprobado para el nuevo puesto. En caso de obtener un puntaje entre 85% y 89%, el gerente puede extender la evaluación, es decir, someter al empleado a un nuevo rango de 3 meses, con el que se pretende mejorar los aspectos negativos de la evaluación. En caso de obtener un porcentaje igual o menor a 84%, el empleado debe considerarse como no apto para el puesto; No tiene una evaluación aprobatoria y debe ser removido del puesto.

El empleado aprobado, obtendrá el cambio ante administración de puesto; de técnico en mantenimiento a Lead de mantenimiento. Recordemos que en su periodo de prueba se le asignó el nombre de Semi-Lead. Este cambio implica un aumento salarial.

Conclusión:

A través de este Proyecto, identificamos la necesidad de contar con un sistema de organización al hacer una contratación de personal. Logramos asignar un método a seguir para cubrir una vacante; Se siguió un método de reclutamiento interno. La necesidad para esta vacante fue de 4 personas, las cuales fueron sometidas a una serie de procedimientos previamente asignados, entre los que se incluyó una entrevista con recursos humanos y gerencia, así como la aplicación de un examen de psicométrico y de conocimiento. El gerente es el encargado de elegir a los 4 candidatos finales, los cuales serán sometidos a una prueba de 6 meses; al final se les realizara una evaluación de desempeño, y se les dará