La preparación de un plan o un programa de desempeño constituyen un elemento indispensable en este proceso de estimar el desempeño de sus colaboradores en la organización a la cual pertenecen.

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Plan de Comunicación

Desde las Raíces hasta los Resultados

Objetivos

Proveer al trabajador en forma permanente, de información acerca de lo que se espera de él, en su desempeño laboral, tanto positivo, como las mejoras que se esperan en la organización.

¿Cómo lo vamos a hacer / ejecutar?

- Determinaremos la labor de cada trabajador en base a los objetivos de la organización y que se espera de él.

- Utilizaremos métodos sencillos para conocer su desempeño.

Beneficios para la Organización

Jefatura: Identifica las necesidades de capacitación para su personal, podrá ser más objetivo a la hora de tomar decisiones y proponer mejoras al personal.

Colaborador: Permite la autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto control, reconocerá sus resultados por incentivos de parte de la organización.

Empresa: determinara si cada colaborador está alineado con el objetivo de la organización. Evaluará su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definirá la contribución de cada colaborador.

Periodo a Evaluar

- 1 ° de enero al 30 de junio correspondiente al primer semestre.

- 1 ° de julio al 31 de diciembre correspondiente al segundo semestre.

A quien va dirigido

- Personal fijo o indefinido de todas las áreas de la empresa.

- Superior a 6 meses en la organización.

Quien Evalúa

Jefaturas directas o superior inmediato, previamente capacitados para gestionar este proceso de Evaluación de Desempeño.

Resultados

- Los resultados serán validados por la Gestión de Recursos humanos.

- Una vez revisados por el Gerente de área se darán a conocer los resultados.

Retroalimentación

- Todos los evaluadores deberán entregar su respectiva retroalimentación a sus colaboradores.

- Existirá una instancia de auto evaluación para los colaboradores.

- El proceso de evaluación de empeño concluye cuando los respectivos evaluadores hayan dado retroalimentación y dejado constancia de ello.

- La retroalimentación solo Gestión de RR.HH decidirá cuándo se realizara.

Escala de Evaluación de Desempeño

- Sobresaliente: Realiza sus labores y responsabilidades diarias obteniendo resultados de alto impacto y extraordinarios favoreciendo al 100% a su área, sobrepasando las expectativas establecidas por la organización.

Siempre aporta ideas de mejoras para su área de trabajo y otras.

- Bueno: Cumple con las tareas asignadas, con sus resultados que superan la calidad y tiempos estimados, con el tiempo que le queda realiza labores fuera de sus responsabilidades al cargo.

Recibe y atiende a las personas (interno y externo) de forma personalizada, realiza todos los objetivos de forma impecable.

- Regular: Cumple con las tareas y objetivos asignados durante la jornada laboral en el tiempo justo establecidos por su jefatura directa.

Es cordial con las personas, ofrece alternativas a las personas (interno y externo)

Realiza las actividades de acuerdo a las normas y procedimientos de la organización.

- Deficiente: No cumple con las tareas asignadas en el trabajo diario o las realiza deficientemente, sin cumplir los objetivos de su cargo.

No es cordial con las personas tanto cliente interno como externo.

Pasos de la Evaluación de Desempeño

1° Gestión de Personas enviara a cada evaluador los instrumentos para la evaluación.

2° Los evaluadores revisaran los instrumentos para una confiable evaluación a sus colaboradores.

3° El evaluador completa los instrumentos en conjunto con el evaluado en respectiva área de trabajo.

4° Una vez que se hayan completados dichos instrumentos deben ser llevados al departamento de Personal para ser revisados.

5° Gestión de Persona valida los instrumento y corresponde la retroalimentación a cada colaborador.

6° El supervisor o jefatura directa se reúne con el evaluado para la entrega de resultados y su respectiva retroalimentación.

Recomendaciones para el Evaluador

- Disponer de un espacio adecuado, sin interrupciones.

- Recuento de los logros alcanzados de la persona a evaluar.

- Lea el instrumento antes de realizar la evaluación.

- Selecciones la escala más adecuada para cada colaborador.

- Responder todos los ítems, sin dejar espacios en blancos.

- Valide con el supervisor directo antes de remitirlos a RR.HH.

Enlace Prezi de la Presentación a la Empresa y Evaluadores

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Taller de Capacitación para Evaluadores

La primera instancia es comprender la información y explicación de todas las generalidades y los principios de la Evaluación de Desempeño y el rol que este proceso ocupa en nuestra empresa, así como el manejo de los formularios. Esto implicara capacitar al evaluador para que pueda continuar este proceso con el uso de la razón y proceder con el debido repaso de lo enseñado.

Parámetros a seguir:

- Establecer una mecánica de análisis