Las Dimensiones Culturales de Hofstede

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Suecia logra puntuaciones de 29 en esta dimensión y por lo tanto tiene una preferencia muy baja para evitar la inseguridad. Sociedades bajas en UAI mantienen una actitud más relajada en la que la práctica cuenta con más principios y la desviación de la norma se tolera más fácilmente. En las sociedades que presentan bajo la UAI, la gente cree no debe haber más reglas que las necesarias y si son ambiguas o no funcionan deben ser abandonadas o cambiadas. Los horarios son flexibles, el trabajo duro se lleva a cabo cuando sea necesario, pero no por sí misma, la precisión y la puntualidad no es algo natural, la innovación no es visto como una amenaza.

Principales puntos de conflicto intercultural:

De acuerdo a los resultados anteriores, considero que los principales puntos de conflicto intercultural que tendríamos al tratar de negociar con los suecos, por ejemplo una posible fusión de empresas, serían:

- Como la distancia de poder es alta en México, estamos acostumbrados a las jerarquías en las empresas y a que las grandes decisiones sean tomadas en la cúpula de la organización, por lo que al momento de querer negociar con ellos, nos enfrentaremos a que las decisiones se tienen que consensar y demorar por consecuencia.

- En lo que se refiere al individualismo, como mexicanos tenderemos a cuidar de la gente que pertenece a la organización, siendo condescendientes con los malos desempeños a cambio de la lealtad al grupo. En cambio los suecos serán muy fríos al momento de tomar de evaluar el desempeño individual de las personas, y en caso de problemas en el desempeño el único paso posible sería la baja de la empresa.

- En la dimensión de la masculinidad, el conflicto cultural a la hora de negociar se encontraría en que los suecos querrían mantener condiciones laborales que permitieran a los colaboradores contar con suficiente tiempo para su calidad de vida en familia, mientras que nosotros buscaríamos que las jornadas fueran mayores y los costos de las prestaciones al personal se disminuyeran para incrementar la rentabilidad.

- En la dimensión de evitar la incertidumbre, el choque vendría por nuestra tendencia a establecer las reglas con claridad, a cuidar que se cumplan con ellas y ser estrictos con los comportamientos que les exigiremos al personal. En cambio los suecos, buscarían que se diera libertad al personal, que las reglas no fueran de observancia obligatoria y que se pudieran ajustar si no funcionan.

- Una vez identificadas las diferencias y los posibles puntos de conflicto, presento cuadro donde recomiendo cómo lidiar con ellos para lograr una negociación exitosa.

Punto de Conflicto

Recomendación

Negociación entre cúpulas o consensada con la organización

Para manejar esta diferencia se deben identificar con la contraparte quienes serían los participantes en la negociación y quien decide qué, y entonces al momento de estructurar la propuesta, asegurar que las condiciones de la misma satisfagan los intereses o atiendan las inquietudes de estos participantes. Así cómo que cuenten con el nivel de detalle suficiente para que cualquiera de las audiencias participantes, puedan encontrar la información requerida y se puedan aclarar las dudas.

Evaluación del personal en base a lealtad o desempeño individual

Considero que la alternativa es establecer al iniciar las operaciones, con claridad las medidas de desempeño de cada puesto y comunicarlas a todo el personal, para que los que estaban acostumbrados a mantenerse solo con la lealtad, sepan las nuevas bases de evaluación y tengan un tiempo razonable para adaptarse y posteriormente ser evaluados y así identificar y sancionar los bajos desempeños.

Mantener las prestaciones y calidad de vida personal o reducirlas en pro de la rentabilidad.

La opción sería evaluar las productividades de las prestaciones actuales en la cultura femenina y masculina, para luego compararlas y encontrar si se justifica el mantener las prestaciones o por el contrario se debe buscar el punto medio que lleve a mejorar las condiciones actuales de ambas partes, condicionando estos cambios a que vayan aparejados de una mejora en la productividad laboral.

Cumplir al 100% con las reglas y comportamientos o ser flexible.

En este aspecto, considero que utilizar el consenso para obtener el compromiso claro del personal hacia la productividad, el uso eficiente de los recursos de la empresa y el trabajar en equipo para alcanzar el beneficio común. Con lo anterior se mantendría la flexibilidad a las reglas pero en caso de incumplimiento, entonces hacer valer el apego a las mismas.

Bibliografía:

The Hidden Challenge of Cross-Border Negotiations / James K. Sebenius

https://geert-hofstede.com/