PROYECTO DE CAPACITACIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN

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RESULTADOS DNA

Tras llevar a cabo la realización de la Detección de Necesidades de Adiestramiento basada en una serie de preguntas cuya respuestas arrojadas por el personal que honorablemente forman parte de nuestra empresa, utilizando esta, de una manera democrática y Valorativa ya que la información de su perspectiva, hacia la integración y organización de la empresa y tomando en Cuenta su desempeño laboral nos brindaron puntos de vista particular, dónde logramos detectar que las Capacitaciones que brinda nuestra empresa deberán ser consecutivas y progresivas ya que cada integrante debe visualizar jerarquías posibles de adquirir obteniendo una Visión amplia y Perseverante.

Se realizara una serie de Proyectos, dónde se tomara en Cuenta al Personal.

Se Llevaran a cabo estrategias para cubrir las necesidades brindándoles él reclutamiento indica para formar y preparar elementos capacitados y listas para entrar en un Área de Competencias .

Además de brindar apoyo he instintivos que provoquen en nuestro personal integración y Motivación.

Se Capacitaran de manera que no solo puedan estar preparados para su zona si no, también estén preparados para Cubrir con Vacantes de distintas Jerarquías.

Con él apoyo adecuado a Nuestra zona de Recursos Humanos y la autorización de cambios basados en Democracia y Participación se lograra una mayor integridad laboral.

Se llevara un Control del personal según sea su Interés por perseverar un Puesto Mayor.

*Reclutamiento Adecuado

*Progresos de Estudios Y conocimientos.

*Exámenes y Pruebas Mensuales de Capacitación.

*Delegación de Trabajos a Personal

*Capacitaciones Semanales

*Estrategias Organizacionales

- Nivel de instrucción actual

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- Causas que originan la necesidad de capacidad de personal

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- Competencias que presenten brechas

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- Necesidades de adiestramiento ajustadas al cargo especifique los cursos requeridos

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- En función a la formación a nivel de educación superior

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EVALUACION DE RESULTADO DE CAPACITACION

Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente costo económico.

1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.

2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes.

3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso.

4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.

Con cualquiera de ellas se puede saber si:

- La capacitación produjo ganancias.

- La capacitación, no produjo ganancia ni perdida alguna.

- La capacitación produjo perdida.

CONTRATOS

CONTRATO DE CONFIDENCIALIDAD

POR UNA PARTE ______________. REPRESENTADA POR _______________ Y POR LA OTRA PARTE D. ________________ AL TENOR DE LAS DECLARACIONES Y CLAUSULAS SIGUIENTES: DECLARACIONES Declara la Empresa____________________________, por conducto de su representante: • Que es una sociedad mercantil debidamente constituida, como consta en la escritura pública ________________________, otorgada ante D._________________, Notario de _________. • D. __________________ vecino de_________ con Documento de identidad ____________ en representación de la mencionada empresa. Que es su voluntad obligarse en los términos de éste contrato. Declara el Comprador, por medio de: • D. ____________________ vecino de____________ con Documento de identidad._______________ en representación propia. • Que es su voluntad obligarse en los términos de éste contrato. Declaran las partes, por conducto de sus representantes: 1. Que han decidido transmitirse mutuamente cierta información confidencial, propiedad de cada una de ellas, relacionada con tecnologías, planes de negocios internos, y otros tipos, a la que en lo sucesivo se le denominará “Información Confidencial”, relativa a la venta de una de las partes de los servicios de ___________________________