Planificación y Desarrollo de Talentos

...

- Reclutamiento, selección y contratación

Es el proceso mediante el cual se elige a un candidato más apto y que más se ajusta al perfil dentro de una amplia gama de sujetos que han sido convocados. El principal criterio de selección será la identificación de las competencias en el candidato más apto que aspira a ocupar el cargo; lo cual, garantizará el desempeño exitoso en el mismo y se constituirá en un predictor importante de la ejecución del sujeto. Se hará un especial énfasis en las competencias de diferenciación.

- Planes de sucesión

Hacen referencia a los programas de Desarrollo de Carrera, cuyo único propósito es preparar al personal que pueda ser proyectado a futuro para suceder o reemplazar algunos cargos. Este procedimiento se observa con mayor frecuenta en mandos medios y en los de alta responsabilidad organizacional.

El papel de las competencias en estas acciones se encamina en suministrar un valor agregado a este proceso ya que permitirá identificar, desarrollar y potencializar las competencias que le permitan al colaborador movilidad organizacional (vertical u horizontal) con resultados a nivel de desempeño laboral de alto rendimiento.

- Capacitación, entrenamiento y aprendizaje organizacional

Las necesidades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos, surgen cuando se establecen los perfiles de competencias y se lleva a cabo la evaluación individual de los colaboradores; de esta manera, los programas que a este nivel se generen, se deberán orientar a las necesidades tanto individuales de sus colaboradores y sus procesos como de los objetivos empresariales (presentes y futuros). Por consiguiente será necesario desarrollar las competencias propias de cada proceso con el fin de agregar valor a cada eslabón de la cadena productiva de la empresa.

- Gestión del desempeño

Es una acción orientada elevar el nivel de calidad en el desempeño, mediante el fortalecimiento de puntos débiles y la potencialización y canalización de las fortalezas, tanto de conocimientos, procesos y posibilidades de actualización, habilidades, destrezas, experiencia, como de competencias personales, relacionadas con la motivación, el liderazgo, el empoderamiento, la negociación, etc.

- Compensación basada en competencias: Remuneración y beneficios.

El sistema de compensación y beneficios debe estar representado en intangibles o ganancias secundarias inherentes a su función y desarrollo dentro de la empresa, que tengan un valor intrínseco para el sujeto y que tiendan a satisfacer las necesidades de reconocimiento, logro, identificación y desarrollo, entre otras.

Se podría estipular un plan piloto de políticas de beneficios en base a competencias, donde se compensen con paquetes especiales a los colaboradores puntúen con las mayores competencias deseadas en un puesto en particular. Esto ayudará a potenciar que los colaboradores trabajen en el perfeccionamiento de sus métodos de trabajo.

Conclusiones

- La gestión por competencias aporta un valor importante a la organización al maximizar el rendimiento de cada uno de los que conforman un departamento o equipo de trabajo; logrando generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y motivados en el cumplimiento de sus tareas.

- Igualmente permite detectar qué áreas de oportunidad tiene cada miembro del equipo y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad en la empresa.

Recomendaciones y Aplicaciones Prácticas

- Considero, basada en mi experiencia en el área de Reclutamiento, que realizar selección en base a competencias ayuda a poder identificar el potencial de la persona y saber si una vez dentro de la empresa podrá fortalecer esas competencias.

- De igual manera, la gestión por competencias es una guía esencial para los planes de carrera y sucesión en las empresas ya que como un resultado del desarrollo y seguimiento del equipo de trabajo se podrá identificar a aquellos colaboradores que además de cumplir con los objetivos de su puesto han trabajado en fortalecer las competencias que son necesarias para acceder a un puesto de mayor jerarquía dentro de la organización.

Bibliografía

- Diccionario de Competencias Laborales de Martha Alles.

- http://blog.peoplenext.com.mx/los-beneficios-de-la-gestion-del-talento-humano-por-competencias-para-tu-empresa

- http://www.academia.edu/7791840/GESTI%C3%93N_DEL_TALENTO_HUMANO_BASADA_EN_COMPETENCIAS_CUALIFICANDO_EL_POTENCIAL_HUMANO_PARA_LOGRAR_EL_%C3%89XITO_EMPRESARIAL