Propuesta de solución Fundamentos de la administración

...

Los personajes principales dentro del caso “Jet Airways: despido, insomnio y empleo” son Naresh Goyal, el Consejo de Administración de Jet Airways y los 1900 empleados que fueron despedidos por la problemática surgida.

Naresh Goyal (1950), Licenciado en comercio, de nacionalidad india, fundador y presidente de Jet Airways. Inició su carrera en el mundo de la aviación comercial en 1967 incorporándose a la compañía Lebanese International Airlines. En mayo de 1976 fundó Jetair Limited. El 5 de mayo de 1993 dieron inicio las operaciones de Jet Airways. Los casi cuarenta años de experiencia en la aviación civil trajeron a Goyal múltiples reconocimientos nacionales e internacionales a lo largo de su carrera, así como una fortuna considerable. Para 2006, según el ranking mundial que ha publicado periódicamente la revista Forbes, Goyal había logrado tener una fortuna que oscilaba entre los 1.55 billones de dólares. Sin embargo, para fines de 2008 su suerte dio un giro inesperado. A la crisis económica mundial se sumó la caída del precio de las acciones de la compañía haciendo que el 24 de noviembre de 2008 Naresh viera como su fortuna caía a 350 millones de dólares (Karmali, 2008).

Otro elemento fundamental es el Consejo de Administración de Jet Airways formado por las alianzas que se generaron en el proceso de expansión de la empresa. En enero del 2006, se adquirió a Air Sahara donde en esta unión el personal aumentó de 10,820 a 13,403 y a principios de octubre 2008, se formó otra alianza con su competidor principal, Kingfisher Airlines para ahorrar 307 millones de dólares. (Kumar, 2006).

Tras las pérdidas económicas sufridas, y la incertidumbre derivada de los efectos y duración de la crisis económica mundial, Naresh Goyal como presidente de la aerolínea, junto al concejo administrativo de la empresa son quienes juegan el papel de la toma de decisiones para solucionar la problemática acontecida.

Por otra parte, vemos a los 1900 empleados que se despidieron en consecuencia de la decisión tomada. Todos los despedidos aún estaban en su período de prueba o todavía no cumplían 6 meses de antigüedad en la empresa. Alrededor de 300 personas que fueron despedidas mostraron su inconformidad a través de manifestaciones realizadas en las afueras de las instalaciones de las oficinas de Jet Airways e, incluso, en las pistas de aterrizaje y despegue (Rediff, 2008). Los inconformes solicitaron la intervención del gobierno para que exhortara al consejo directivo a que reinstalara al personal despedido e, incluso, reconsiderara el paquete de la compensación económica que se dio a quienes ya estaban en la calle, equivalente a 30 días de salario siendo el salario mínimo promedio de 3,660 rupias por mes. (Rediff, 2008).

Por otro lado, vemos como personaje secundario a Kapil Kaul, jefe ejecutivo del Center for Asia-Pacific Aviation, responsable de la entrega de todos los proyectos de consultoría y de investigación aérea con sede en la India y cuenta con más de 23 años de experiencia en la industria de la aviación y la hospitalidad, quien dijo “En India, no se despide personal salvo que sea la última, última opción y refleja que tan mal está la situación ahora. Pero esto (la recontratación) pone un mal precedente. Las aerolíneas perderán. Los clientes también perderán, y últimamente es una batalla que no se puede ganar cuando vemos de manera realista a la crisis financiera”. (Wax, 2008).

PROPUESTA DE SOLUCIÓN DEL CASO

El tener una planeación estratégica en la organización hubiera sido la mejor manera de sobrellevar la crisis económica, ya que la planeación nos proporciona un rumbo, es la dirección que deseamos que lleve la organización, para así poder tomar decisiones en base a alcanzar ese objetivo planteado. Teniendo claro hacia dónde queremos que llegue la organización, se puede desarrollar las estrategias corporativas más adecuadas, tales estrategias deben estar respaldadas por una planeación de contingencias, cuyo objetivo es reducir la incertidumbre por medio de simulaciones sobre posibles condiciones que se puedan generar en el ambiente, de esta manera en el momento en que se presenten, se sabrá cómo resolverlas (Robbins, 2009). La resolución más efectiva que podemos brindar en este caso sería el aplicar una administración estratégica, la cual se refiere a las acciones de los gerentes para desarrollar las estrategias de una organización (Robbins, 2009).

¿De qué manera?

Llevando a cabo el proceso de la administración estratégica que nos comparte Robbins (2013), el cual consiste primeramente en identificar la misión, metas y estrategias actuales de la organización, para después realizar un análisis externo, en este análisis se consideran todos los factores del entorno, como el económico, demográfico, político-legal, sociocultural, tecnológico y global. Después hay que realizar un análisis interno, el cuál considera los recursos y capacidades de una organización. Los recursos son los activos, mientras que las capacidades son sus habilidades para realizar las actividades diarias en el negocio; los pasos 2 y 3 combinados se conocen como análisis FODA. En base a los pasos anteriores se determinan las estrategias a implementar y se evalúan los resultados de las mismas.

Aunado a eso, para poder salir adelante de la crisis se podría trabajar en el comportamiento organizacional, ya que es sumamente importante y está orientado a cumplir con las metas que la empresa ha planeado, para su subsistencia. Comportamiento organizacional es el estudio de las distintas formas del comportamiento en el trabajo, tanto individual como grupal, incluyendo el análisis de las interrelaciones entre individuos y grupos, su interacción con su entorno (medio ambiente) y la conducta de unos y otros frente al cambio. (Cole, 1995).

Basándonos en lo anterior, se podría reorganizar la estructura de la empresa, este proceso se conoce como diseño organizacional. Para llevar a cabo un diseño organizacional hay que tomar importantes decisiones sobre cómo serán los trabajos especializados, las normas o reglas que seguirán los empleados y en qué nivel se tomarán las decisiones. Un proceso para poder cerciorarse que se cuenta con el personal apto para poder sacar adelante a la compañía es el proceso de reclutamiento, el cual juega un papel muy importante al definir, localizar, identificar y atraer solicitantes más capaces (Robbins, 2013).

Una vez que se cuente con el personal adecuado el siguiente paso sería realizar equipos de trabajo. El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar