Vyaderm Pharmaceuticals Company

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Así, un gerente puede ser recompensado o castigado por resultados no atribuidas a las decisiones y los esfuerzos que hicieron

Bajo este punto de vista , los gerentes divisionales deben recibir un bono completo para las inesperadamente altas ganancias . Bajo nuestro nuevo cálculo, pago total de bonificación de un gerente tiene tres componentes :

Bono 1.Base: 5% del Salario base a.Provides un gerente con protección a la baja y le permite o ella para recibir una pequeña bonificación en momentos en que los factores externos afectan negativamente departamento bono 2.Additional debido a EVA Mejora a.Determined por: (A) un factor de rendimiento EVA, que se mide por la cantidad de la mejora real EVA superó la meta de mejora EVA y (B) prima por objetivo gerente b.El del gestor recibirá un bono adicional del factor de EVA x la prima por objetivo cuando el factor de EVA es mayor que 0, pero el factor de EVA tendrá un tope de 1.5 3. 1.5% de incremento de sueldos motivación a.So los gerentes no se desaniman por el hecho de que su bono tiene un tope, los administradores también recibirán un incremento del 1,5% en su salario base cada año el factor de EVA superior al 1,5. Modificar el EVA incentivo del programa actual, basado Solución Alternativa 1 Solución Alternativa 2 ¿Por qué Nuestra solución funciona Si un director tiene discreción sobre el calendario de mejoras EVA (por ejemplo, un gerente tiene $ 10MM de la mejora de EVA y puede elegir realizar una cierta cantidad de este año y el resto el año que viene), qué incentivos tiene el actual método de cálculo del bono para proporcionar la sincronización de las mejoras EVA? ¿Qué pasa con el método propuesto? Bajo el actual sistema de EVA, un gerente podría estar motivado para realizar toda la mejora del 10 MM en un solo año. De esta manera tendrían una gran cantidad en el banco de bonificación para caer de nuevo al año siguiente sin contribuir al rendimiento global de la empresa.

Bajo nuestro nuevo sistema de EVA , un gerente se vería a difundir las mejoras a lo largo de los próximos años . Esto le permitiría aumentar su salario por el 1,5 % cada año . Nuestro sistema no motiva a los administradores a mejorar en gran medida de un año y eludir el año siguiente .

Vyaderm farmacéuticos Conclusión Gracias por su atención! Fundada en 1945 Antecedentes Vyaderm Farmacéutica Farmacéutica Vyaderm Cálculo Antecedentes Ventajas de cálculo Evaluación de la estructura actual de incentivos EVA® : Fabricación de Medicamentos Dermatología Gastroenterología Drogas Drogas Medicamentos Veterinarios 1996 15 Divisiones 4 Divisiones Después de 2000 del sistema de compensación de los ejecutivos tradicional EVA después de 1999 UTILIDAD DE OPERACIÓN neto después de impuestos

Operating Earnings

+RD expense reported on PL- RD amortization for EVA adjustment+Advertising expense reported on PL- Advertising amortization for EVA adjustment+Goodwill amortization add-back+Restructuring add-back

=Net Operating Profit Before Taxes(NOPBT)-Taxes(based on actual payments) CAPITAL

Net Operating Assets(NOA)+Capitalized research development(less accumulated amortization)

+Advertising expense(less accumulated amortization)

+ Accumulated amortization of goodwill

+Restructuring add-back = Net Operating Profit After Taxes(NOPAT) = Capital We assume that the growth rate of Net income before taxes from 1997 to 1999 is 20% and the growth rate of Capital from 1997 to 1999 is 18%. According to the case, the formula for EVA is:

EVA=Net Operating Profit after Taxes - [Capital × Cost of Capital] Calculation The bonus payout for the manager is based 50% of their base salary Disadvantages: Evaluation of the current EVA® incentive structure: Managers are responsible for uncontrollable factors

éxito empresarial está limitada por el alcance de sus propias responsabilidades En teoría, los administradores pueden llegar a un "punto de inflexión Otros inconvenientes : Evaluación de la actual estructura de incentivos EVA® : EVA ® objetivos se fijan a nivel ejecutivo :

- Línea de problemas de visión

Sandbagging EVA ® tiene desventajas inherentes :

Al revés está mirando

Centrado en el desempeño pasado de experiencia de pago - $ 252.000 en 2000, sin pago del bono en 2001 Recomendaciones Sistema límite mínimo de nivelación Sistema de pago del bono entre £ 100,000 y $ 150,000 Como objetivos EVA en 2001 es demasiado alto, el banco de bonificación es negativo ($ -96.000).

◊ ◊ Vuelve a evaluar las metas de EVA - Baja a los niveles históricos Recomendaciones flotantes bonos de bonificación tapados para un rendimiento excepcional controlada están tapados Caps se elevarían al final del año 2 si el rendimiento se continúa Proporciona incentivos para el buen rendimiento permanente durante un largo plazo. Se ocupa de la naturaleza bipolar del ilimitada superior / inferior del esquema anterior El EVA para el año siguiente se basa en la tapa y no Desventajas de rendimiento reales pueden promover bolsas de arena por los gerentes Desventajas Los administradores pueden sentir que se merecen más por su fuerza ponderación trabajo de puerta para EVA programa de actuación EVA incentivo tiene defectos inherentes

soluciones:

tapar el desembolso inicial de bono

reducir el objetivo de EVA para el año 2001

También proponer una emisión de acciones de la compañía para los gerentes

el cambio de la estructura a largo plazo de la Recomendación programa EVA incentivo Usando elemento Re-introducción del sistema de compensación de edad cuando el gerente no pudo cumplir con el objetivo de EVA. Sistema de compensación de edad

50% de bonificación en función del rendimiento operativo

50% de bonificación sobre la base de la evaluación subjetiva de la contribución personal nuevo sistema de compensación gerente

20 % de bonificación en la Recomendación rendimiento operativo Widen EVA Intervalo de reducir riesgos excesivos Cambio de la ponderación utilizada para evaluar los bonos Desde / 50 % / incontrolables factores controlables 50 % . Sugerimos que los gerentes regionales obtienen el 75% de EVA regional y el 25% de EVA mundial de