Conflicto laboral

CONFLICTO, ESTRÉS Y CRISIS LABORAL

AÑO 2023 “AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

FACULTAD: CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELAS: ADMINISTRACIÓN

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               DOCENTE:

MURGA FERNANDEZ GILMER RUBEN

CURSO:

      COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL-A

CICLO:

V

INTEGRANTES:

JUAREZ CAAMAÑO CARLA

ROJAS SILVA KEVIN

TUMBES- PERÚ

INDICE

INTRODUCCIÓN        3

OBJETIVOS.        4

CONFLICTO.        5

CATEGORÍAS DE CONFLICTO.        5

PROCESO DE CONFLICTOS.        6

CAUSAS DEL CONFLICTO LABORAL        10

7 CLAVES PARA PARA RESOLVER CONFLICTOS.        11

EL ROL DE LOS LÍDERES EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS        14

TECNICA PARA LA ADMINISTRACION DE CONFLICTO LABORALES.        15

CRISIS LABORALES.        17

CAUSA DE CRISIS LABORALES        17

TIPOS DE CRISIS        18

ETAPAS DE CRISIS        22

CÓMO ACTUAR FRENTE A UNA CRISIS        23

Nestlé        24

SUPERACION DE UNA CRISIS        26

ESTRÉS        28

DINAMICA DEL ESTRÉS        28

TIPOS DE ESTRÉS        30

ESTRÉS LABORAL        31

CAUSAS        32

SÍNTOMAS Y CONSECUENCIAS        34

CONCLUCIONES:        37

REFERENCIAS.        38

INTRODUCCIÓN

El objetivo de este estudio es comprender las causas y los efectos del estrés laboral y el aislamiento de los demás en el propio lugar de trabajo. El enfoque de escucha activa, las sesiones continuas y los tratamientos que nos ayudan a determinar el origen del problema y lograr resultados exitosos para mejorar la calidad de vida personal y profesional de la persona, servirán como base.

Los conflictos laborales han sido reconocidos como uno de los desafíos más desafiantes en el ámbito organizacional, junto con las situaciones de riesgo psicológico que ahora son comunes en muchos trabajadores. Debido a esto, las organizaciones tienen

Con la ampliación de los procesos internos, se desarrollaron problemas con “la organización, planificación y distribución del tiempo dedicado al trabajo, disminución de la eficacia y rendimiento laboral, provocando consecuencias para la empresa, su entorno e incluso para el mismo trabajador”.

OBJETIVOS.

CONFLICTO.

“El conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo que a la primera le preocupa”. En las organizaciones las personas experimentan situaciones: incompatibilidad de metas, interpretaciones diferentes de los hechos, desacuerdos con base en las expectativas de comportamiento. (Robbins y Judge, 2009).

La palabra conflicto es vinculada a discordia, desacorde, controversia o antagonismo, sin embargo, para que haya un conflicto además de la diferencia de objetivos e intereses entre los grupos o individuos involucrados debe de haber una interferencia de manera intencional debido a que intenta alcanzar sus propias metas. Esta interferencia puede ser de forma activa (ejecuta acciones para interponer obstáculos) o pasiva (omisión) para que los objetivos de la otra parte no sean logrados.

El conflicto no es un hecho momentáneo que desaparece en poco tiempo, al contrario, es un proceso que desarrolla con el tiempo. Este fenómeno tiene que ser manejado cuando empieza a perjudicar el rendimiento de la organización.

CATEGORÍAS DE CONFLICTO.

Las situaciones del conflicto pueden identificarse en 4 categorías:

Conflicto individual:

Conflicto interpersonal y/o grupal.

Conflicto intergrupal.

Conflicto organizacional.

PROCESO DE CONFLICTOS.

Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potenciales.

Es la presencia de condiciones (consideradas causas o fuentes) que generan oportunidades para que los conflictos se generen, se han condensando en tres categorías:

1. Comunicación:

Las dificultades semánticas, la mala comunicación y el “ruido” en los canales de comunicación son una fuente de conflicto, este potencial de conflicto puede aumentar si es que hay muy poca o demasiada comunicación.

2. Estructura:

Se dice que puede ser fuente de conflicto cuando intervienen variables como compatibilidad de las metas de los miembros, el tamaño de grupos, especialización de las tareas asignadas a los miembros de grupos, etc. Cuanto más grande el grupo y más especializadas sean sus actividades son más propensos a generar conflictos.

3. Variables personales:

Estos pueden ser fuentes de conflictos por su personalidad, creencias y valores al permanecer a un grupo u organización.

Etapa 2: Cognición y personalización

Si en la primera etapa las condiciones afectaron entonces la oposición o incompatibilidad se concreta en la segunda etapa.  

Alguno de las partes debe de tomar conocimiento y ser consciente de la existencia de las condiciones antedichas. Pero al ser un conflicto percibido no quiere decir que este personificado, sin embargo, cuando está en el nivel de conflicto sentido si lo está, cuando una de las partes genere un efecto de sentimientos lo que da lugar a sentimientos como la ansiedad, frustración, tensión, etc.

Etapa 3: Intenciones.

Las intenciones son las decisiones para actuar en una forma determinada frente a una situación de conflicto.

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La figura 15-2 representa el esfuerzo de un autor por identificar las intenciones primarias de manejo del conflicto.

Para identificar las intenciones del manejo de conflicto se considera dos dimensiones: cooperación (grado en que las partes tratan de satisfacer las preocupaciones de las otras) y asertividad (grado en que las partes trarn se satisfacer sus propias preocupaciones), es así que se identifican cinco intenciones de manejo del conflicto: