Evaluación de desempeño en las compañias y sus componentes.

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La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos, además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Existen múltiples definiciones de Evaluación del Desempeño, no obstante, en este trabajo se entenderá Evaluación de Desempeño como:

Una apreciación sistemática del desempeño de cada persona grupo u organización en función de las actividades que cumple, las metas y los resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia, las cualidades y, sobre todo, la contribución al negocio. (Chiavenato, 2002: 198)

Asimismo, es importante añadir la visión de Marta Alles (2000: 383), ya que conceptualiza la Evaluación de Desempeño como “un instrumento para Gerenciar, Dirigir y Supervisar”, el cual establece como objetivos primordiales el desarrollo personal, que en este caso se aplicaría de manera organizacional, y el desarrollo profesional de los colaboradores, además de los resultados (que se hayan en constante proceso de mejoramiento) y por último pero no menos importante, el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos con que cuenta la organización.

Podemos entonces decir que la Evaluación de Desempeño es una herramienta de dirección que permite la apreciación del desempeño esperado, permitiendo comparar la situación y ejecución actual (real) con el requerido (ideal), para mejorar los resultados en la organización. Es por esto que se asume como un proceso que se constituye en parte del sistema global de gestión de los recursos humanos.

Requiere, entonces, de la definición clara de metas de ejecución derivadas de la misión y visión organizacional, y que respondan a los objetivos estratégicos consecuentes, además de la definición de habilidades, conocimientos e intereses fundamentales para el logro de la rentabilidad organizacional en un marco de desarrollo del personal.

¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Es la Herramienta que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.

Como parte de las prioridades estratégicas, la herramienta, guía e informa a los colaboradores de cómo lo están haciendo, crea un canal de comunicación entre el jefe y el colaborador, establece un estilo de dirección participativo, evalúa objetivamente las contribuciones individuales, reconoce el trabajo bien hecho, involucra a las personas en los objetivos y estimula a las personas a conseguir resultados eficaces.

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Figure 1. Objetivos

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PRINCIPIOS

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

Figure 2. Principios

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VENTAJAS

- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

- Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

- Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

- Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

- Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

- Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

- Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

- Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

CONTRIBUCIONES

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:

- Captación de Recursos Humanos

- Revisar y valorar los criterios de selección

- Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección

- Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

- Compensaciones: Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto

- Motivación: Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa

- Desarrollo y Promoción:

- Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación

- Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales,