Evaluacion de personas

...

- Participa en el diseño de las políticas de administración de personal y colabora con los servicios públicos en la aplicación descentralizada de estas políticas.

- Promueve reformas y medidas tendientes al mejoramiento de la gestión del personal del sector público.

- Fomenta y apoya la profesionalización y desarrollo de las unidades de personal y/o recursos humanos de los ministerios y servicios.

En consecuencia, los PREDICTORES del desempeño a ser evaluados son:

- Conocimiento: en normativa vigente, sistemas básicos de computación..

- Habilidades: razonamiento estratégico, esto implica competencias de trabajo en equipo, liderazgo, planificación y organización.

- Motivación: Preocupación por relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza, colaboración y de manera respetuosa, implica una perspectiva global

- Información: entender los lineamientos de la organización, objetivos de la organización, de los equipos y de los colaboradores.

- Característica de personalidad: Proactivo, comprometido con su trabajo.

Estas competencias procuran encontrar habilidades o cualidades subyacentes en la personalidad de los individuos que resulten buenos predictores para su desempeño a futuro, ya que comprende conocimientos, experiencias, valores, actitudes y destrezas que existen potencialmente en los postulantes, las cuales pueden ser descubiertas aplicando pruebas.

3. IDENTIFICACIÓN DE TRES METODOLOGÍAS PARA EVALUACIÓN DE POSTULANTES

Considerando que el objetivo de todo proceso de selección es predecir la conducta futura del postulante, estas metodologías deben de evidenciar su capacidad de predecir el desempeño laboral dentro de una organización determinada. Nuestra institución, cuenta con distintas pruebas que se requieren se efectúen para el cargo según lo que he evaluado y encuentro aplicables al perfil del cargo expuesto y no necesariamente una metodología especifica, dado que se buscan pruebas o test psicológicos, psicotécnicos, psicométrica y las físicas. Cada una de estas pruebas evalúan la capacidad, la constante interacción social en la organización, la auto descripción y la propia descripción del puesto.

Los métodos que tendría presente son:

- Método del Cuestionario: diseño de un formulario con preguntas previamente establecidas y validadas por uno de los ocupantes del cargo o un supervisor es el que da pertinencia a este sistema, el darlo a conocer con anterioridad permite la adecuación de las preguntas y la eliminación de detalles innecesarios.

Ventajas: Este método es económico para el análisis de cargos; con este método es posible abarcar más personas, no afecta el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas: Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.

Particularmente, encuentro que este método si viene cierto es más directo y fácil aplicarlo, significa no contextualizar directamente con la persona y eso lo hace indirecto.

- Método de la Entrevista: este método entrega mayor información de la personalidad, comportamiento del candidato, Garantiza una interacción frente a frente, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianza.

Ventajas: existe la posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas este método tiene la ventaja de proporcionar un mayor nivel de exactitud a la información.

Desventajas: este tipo de método mal conducido puede llevar a que la persona reaccione de manera negativa o resistente a la fluidez de la comunicación, por otra parte se pierde demasiado tiempo si el analista no se prepara bien.

Finalmente, complementaria otras situaciones de evaluación con el Método Mixto, si viene cierto señala aspectos de los métodos que señale, sin embargo la observación hace la diferencia ya que según mi perspectivas es posible tambien poder adecuar según las necesidades, y para este caso siento y creo mucho en dinámicas grupales y situacionales. Por lo tanto el tercer método escogido es:

- Método Mixto: integrar los distintos métodos estudiados anteriormente, tomando de estos los aspectos más positivos y eliminando las desventajas que presentan. Se efectua un analisis de las debilidades y fortalezas, que en si, forman parte de una retroalimentacion. Este método implica al menos efectuar:

- Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo.

- Entrevista con el supervisor y entrevista al ocupante del cargo.

- Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor.

- Entrevista con el supervisor y la observación directa con el ocupante del cargo.

Aplicar la entrevista a través de cuestionario, permite confrontar la información inicial obtenida mediante la observación, con la acordada en el formato diseñado para el estudio. Una vez depurada y ordenada toda la información, se podrá revisar por parte de las directivas de la empresa (como supervisores y jefes de sección o departamento); este procedimiento permite ajustarla, complementarla y verificarla.

Ya sea en el postulante o en la persona que ya ocupa un cargo, siempre se requiere evaluar sus capacidades, así como también ponerlas apruebas en distintas etapas de este proceso de evaluación laboral, dado que la coherencia en el comportamiento y actitudes de la personalidad son relevantes, ya que de ello depende que se cumpla a cabalidad tanto los objetivos de la organización como con el perfil del cargo.

CONCLUSIÓN

Actualmente, la Evaluación de Personas, es un proceso complejo, pero que ha ido instaurando en las organizaciones, ya que de ello depende el desempeño y productividad del empleado frente a los objetivos y estrategias de la empresa.

La evaluación de competencia laboral, como herramienta de la certificación, es el proceso por medio del cual se recopilan suficientes evidencias sobre el desempeño de un individuo

Las herramientas de concepción y de entendimiento de las competencias, son capacidades que efectivamente no todos podrán cumplir, mucho depende de voluntad, compromiso, disposición y también vocación de cada persona