“Gestión del cambio”

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Pero no siempre son líderes positivos tal como lo menciona Stein (2009), con frecuencia el fracaso en los cambios organizacionales es debido a la mala gestión del cambio.

Una empresa Innovadora para Martínez (2006), es una empresa que tiene equipos de trabajo comprometidos, voluntad empresarial que asume riesgos y, sobre todo, mucho trabajo duro diario resolviendo problemas, satisfaciendo necesidades, siendo creativos, mejorando productos y servicios y, por encima de todo, personas que sean capaces de romper el miedo al cambio. Lo ideal sería que cada miembro de la empresa adoptará como una cultura la innovación, no solo los líderes de la empresa.

Cuando la organización decide llevar a cabo el proceso de la gestión de cambio es importante señalar las etapas que Lewin que son tres: El descongelamiento, el cambio o movimiento y recongelamiento.

Las etapas que el autor describe se consideran importantes, porque inicia descongelando la información que el colaborador guarda según inducciones o capacitaciones que recibió, de cómo llevar a cabo distintas tareas o procesos, luego hacer el cambio de información, volver a introducir dentro del colaborador toda la nueva información que necesita para identificarse con los nuevos cambios, de nuevo recongelar la información para que no se pierda lo aprendido y que no se pierda el enfoque y lograr llegar a los resultados deseados.

Al principio del proceso del cambio no existen mayores dificultades ya que se está a la expectativa de que sucederá, pero cuando se presenta la primera dificultad muchos prefieren regresar a sus antiguos procesos, este tipo de situaciones se dan en muchas de las organizaciones es por esto que la mayoría de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.

Otro de los problemas que se enfrenta cuando se toma la decisión de hacer cambios, es la resistencia al cambio de los colaboradores, lo cual crea una desventaja competitiva porque obstaculiza la adaptación de nuevos procesos y en global el progreso de la institución.

Las razones por las cuales se resisten muchos a los cambios, es el temor a lo desconocido, falta de conocimiento en distintas áreas y en algunos casos baja autoestima. También surge un fenómeno emocional al cambio, que provoca temor incertidumbre, desconfianza, tensión, estrés, etc.

La mayoría del capital humano dentro de las empresas se encuentran dentro de una zona de confort[2] que hace que no les interese experimentar nuevos retos. Aunque es más fácil aceptar los cambios que no intervengan directamente al colaborador sino que solo afecten a los demás. Tal como lo menciona Aguilar (2,003), atreverse al cambio no es fácil, porque supone salir de una cómoda inercia, tanto vital como sobre todo intelectual, pero es imprescindible.

Pero existen otros tipos de causas por las cuales aparentemente la gestión de cambio fracasa, no definir claramente en que consiste el cambio y que resultados se esperan obtener a través de ellos, que el líder falle, falta de comunicación, falta de interés de los colaboradores, resistencia al cambio, las expectativas de los resultados de la gestión de cambio poco realistas, falta de trabajo en equipo, no desarrollar acciones preventivas para lograr enfrentar una crisis en el desarrollo del proceso, falta de recurso económico para finalizar el proyecto.

Es muy importante el factor económico para la empresa al momento de la gestión del cambio, ya que es difícil medir los costos por un mal manejo del proceso de cambio que no haya llegado a su fin o simplemente fracaso.

Al momento que la gestión del cambio fracasa no solo financieramente se pierde, también se ve afectadas otras áreas, frustración de los colaboradores que si se comprometieron con el cambio y que no vieron los resultados esperados a pesar de su esfuerzo, suelen crearse efectos desfavorables en el clima organizacional, porque existe una molestia en contra de los colaboradores que desde un principio mostraron resistencia contra los cambios propuestos.

- CONCLUSIONES

La comunicación dentro de la empresa entre directivos y colaboradores es vital, para que la gestión de cambio sea todo un éxito y no solo resulten como teorías pasajeras como ha pasado en otras organizaciones.

Ya que se evita crear un nivel de desconfianza e incertidumbre, que puede llegar afectar hasta los clientes, por medio de comentarios inadecuados sobre dudas e inconformidades que tenga en colaborador hacia los nuevos modelos implantados en su lugar de trabajo.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso financieramente hablando. Actualmente se requiere de colaboradores, que no sólo tengan varias habilidades y competencias, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje y nuevos retos. Las personas tienen que dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades, deben estar dispuestos a modificar viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.

Al principio del proceso del cambio no existen mayores dificultades ya que se está a la expectativa de que sucederá, pero cuando se presenta la primera dificultad muchos prefieren regresar a sus antiguos procesos, este tipo de situaciones se dan en muchas de las organizaciones es por esto que la mayoría de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.

BIBLIOGRAFÍA

Aguilar, J. (1ª. Edición). (2003). La gestión del cambio. Barcelona: Editorial Ariel.

Cisneros, P. (2009). Proceso de cambio de una empresa. Argentina: Editorial El Cid Editor.

Gestión del cambio organizacional. (2009). Blogger. Recuperado de http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com.

Martínez, L. (1ª. Edición). (2006). Gestión del cambio y la innovación en la empresa: Un modelo para la innovación empresarial. España: Ideaspropias Editorial. Recuperado de http://books.google.es/books/about/Gesti%C3%B3n_del_cambio_y_la_inno

Murcia, H. (2011). Creatividad e innovación para el desarrollo empresarial. Colombia: Ediciones de la U.

Robbins, S. (10ª. Edición). (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.

Stein,