Great Place to work y organizciones saludable.

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LIMITACIONES

Para fines de esta investigación, es complicado encontrar una organización que cumpla con los requerimientos de una organización saludable, dentro de nuestro contexto; ya que son muy pocas en el país y en específico en Xalapa.

Así mismo para medir el nivel de satisfacción que los colaboradores perciben dentro de la organización en la que laboran llevaría tiempo, el cual es muy poco probable que la organización, en la cual se vaya a implementar el instrumento de medición otorgue, ya que esto podría generarle perdidas tanto de tiempo como económicas.

CAPÍTULO 1

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DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL

Para comenzar a desarrollar este trabajo es pertinente definir que es el clima laboral, para de igual manera marcar la diferencia con el término de clima organizacional. Para esto se utiliza la siguiente definición de clima laboral: “el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización” (Forehand & Von Gilmer, 1964 en: García. 2007 p.158).

De la misma manera es importante reconocer que como nos dice Gaspar Berbel (2011), el clima es un concepto dinámico, el cual se encuentra muy ligado tanto a cualquier situación que se presente dentro de cualquier organización y de igual manera a las percepciones que todos los colaboradores tengan de estas situaciones. Además coincide mucho con la definición de Forehand y Von Gilmer al hacer mención de que este clima tiene una cierta permanencia, a pesar de ser un concepto dinámico y cambiante. Así mismo hace mención de que este clima, como una atmósfera psicológica colectiva, da la pauta para comprender como se desarrollan las personas dentro de las organizaciones y de esta forma también se pueden explicar las diferentes formas en las que pueden reaccionar los integrantes de las organizaciones ya sea de manera positiva o de manera negativa.

Además de lo anterior, para poder entender este concepto en su totalidad no basta solo con definirlo, sino conocer cuáles son los factores que intervienen para que se dé un buen clima laboral, para esto tomaremos una serie de factores que nos menciona Ángel Barguer (2001):

- Calidad de liderazgo

- Flexibilidad en las reglas

- Delegación de responsabilidades con metas realistas pero retadoras

- Grado de confianza

- Formación

- Comunicación hacia arriba y hacia abajo

- Sentimiento de realizar un trabajo útil

- Recompensas justas

- Condiciones de trabajo

- Reconocimiento del trabajo

- Evitar el estrés

- Oportunidades

- Claridad de metas

- Controles razonables

- Participación del empleado escuchando sus sugerencias y dando explicaciones cuando sus ideas no se utilicen

- Espíritu de equipo que proporcione sentimientos de pertenencia a la organización

- Tiempo de ocio

Con todos estos factores mencionados y con la definición que ya se hizo del clima laboral, se puede pasar a definir el clima organizacional, el cual viene a partir de la conjugación de esta serie de factores, relacionado con las definiciones mencionadas.

1.1 ANTECEDENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es un tema que tuvo sus primeras menciones en la década de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999).

La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos provenientes de la teoría general de sistemas, propuesta por Von Bertalanffy junto con aportes de la cibernética, se agrega a la teoría organizacional en los años sesenta. La propuesta de ver a las organizaciones en relación con su entorno ambiental se puede observar en la teoría de organizaciones que buscaba superar las comprensiones mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la escuela clásica, por otra parte, habían encontrado varias críticas por parte de perspectivas de corte psicológico–social, que tenían su origen en la escuela de relaciones humanas (Rodríguez, 1999).

Talcott Parsons, (citado por Rodríguez, 1999) había propuesto una teoría en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad. Esta teoría proponía, además, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los status y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas

Teniendo entonces los antecedentes de cómo se comenzó a forjar esta integración de diversos factores acerca del clima organizacional podemos pasar a definirlo.

CAPÍTULO 2

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DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Es de suma importancia tomar en cuenta algunas definiciones del clima organizacional, para entender que es lo que se pretende encontrar a través de este trabajo de investigación, la primera definición que es importante tener en cuenta, es la siguiente. “el clima organizacional es una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros” (Cornell, 1955 en: García. 2007 p.158).

Así mismo tal y como nos dice Ángel Baguer (2011), el clima organizacional es todo este contexto o ambiente que se genera entre los diferentes colaboradores de una organización, en el cual todos los colaboradores llevan a cabo sus actividades. También es importante mencionar uno de los puntos que este autor nos menciona y que hace referencia al hecho de que si existe un buen clima laboral dentro de una organización el colaborador se puede