Cual es el Diagnostico Organizacional, que refleje el clima y la cultura organizacional

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Para tener una idea más clara del medio en el que el presente artículo se desarrolla, es importante conocer la evolución que las empresas han tenido a través del tiempo, ya que una cultura no se establece en un corto tiempo de vida de un proyecto o empresa, no así el clima ya que este es cambiante dependiendo de las políticas y procedimientos de trabajo de la administración.

Inicialmente, el DO se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, después pasó a la administración pública y por último, a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO (Desarrollo Organizacional) involucran principalmente, una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y gerenciales.

Concepto de diagnóstico organizacional

El origen etimológico del término diagnóstico proviene del griego "diagnosis", que significa "conocimiento". Mientras que la palabra organización procede del griego "órganon" que significa instrumento, herramienta, útil o proceso. El diagnóstico organizacional es el proceso analítico por medio del cual se identifica la situación real de la empresa o compañía, con el fin de detectar y solucionar los problemas o inconvenientes que se estén presentando en un momento determinado y establecer las tácticas y estrategias para optimizar los recursos técnicos y humanos, los procesos de producción a nivel interno y externo de la organización.

El diagnóstico organizacional puede entenderse como un proceso de medición orientado a evaluar diferentes aspectos de una organización, tales como su cultura,su clima organizacional, y la interacción de las personas que en ella trabajan. Las características técnicas de este proceso de medición pueden variar, dependiendo del grado en que éste adquiere un mayor o menor carácter experimental. En un extremo se encuentran estudios de diagnóstico que corresponden a investigaciones de una alta rigurosidad experimental, mientras que en otro extremo aparecen estudios con carácter de narraciones descriptivas. Los estudios de diagnóstico organizacional buscan describir y/o establecer relaciones entre las variables de la organización y de su medio ambiente. El propósito de esta búsqueda de información es el de generar conocimientos que permitan entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en función de dos grandes objetivos: por una parte, para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones y, por otra, para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral de sus trabajadores y su entorno familiar. La importancia de ambos objetivos es primordial, se deben producir bienes o servicios con eficiencia y a su vez, resulta necesario mantener la cohesión entre los miembros de la organización. Algunos autores incluso postulan que los objetivos de equidad y productividad están interrelacionados entre sí, las inequidades e injusticias que ocurren dentro de la organización pueden perjudicar la eficiencia o productividad de ella. (Martínez y Raineri, s.f.)

Objetivos del Desarrollo Organizacional

Para la conducción de organizaciones líderes, el DO contribuye al logro de estos objetivos que denominamos estratégicos:

- Posibilitar la identificación, aprovechamiento y protección de los recursos y capacidad actuales que posee la organización; así como, la identificación de las necesidades de los mismos en los momentos futuros y potenciar su talento; en pro, de obtener una ventaja competitiva sostenible, por medio, del diseño de estrategias para la implementación de procesos dinámicos y de comportamiento organizacional.

- Incorporar a sus procesos de cambio planeado, los cuatro tipos de conocimientos: el saber qué, el saber por qué, el saber cómo y el saber quién.

- Optimizar recursos y elevar la competitividad a través del desarrollo de organizaciones basadas en el conocimiento.

- Formalizar el aprendizaje permanente a través de factores humanos, organizacionales y tecnológicos para la integración de equipos de trabajo comprometidos: Auto dirigidos, Grupos dinámicos y Mejores Prácticas enfocados en mantener una cultura establecida atreves de los tiempos.

- Contribuir a la generación de valor añadido en los productos generados por la empresa y adquiridos o contratados por los clientes.

- Conseguir una armonización entre las tecnologías y las habilidades del factor humano, para adquirir el carácter de exclusividad.

- Coadyuvar al acceso de nuevos mercados, favoreciendo la expansión y la diversificación, bajo modelos de negocio electrónico y empresa red.

- Construir culturas organizacionales globales que posibiliten la transferencia del conocimiento.

Características del diagnóstico organizacional

Características del diagnóstico organizacional Por su parte Martínez y Raineri (s.f.) agregan que las características del diagnóstico organizacional son las siguientes:

- Proceso de medición que puede variar desde una investigación experimental hasta una narración descriptiva.

- Tiene como objetivo describir y/o establecer relaciones entre variables de la organización y su medio para generar conocimientos que permitan entender, administrar y modificar las organizaciones.

- Proceso sistémico en el que participan diferentes actores, grupos de interés (dueños, administración, empleados, investigadores, clientes, entre otros).

Proceso de diagnóstico

En el pasado, el proceso diagnóstico se realizaba por áreas funcionales separadas y en organizaciones con estructuras jerárquicas poco flexibles, mando y control determinado, funciones separadas, entre otros. Los cambios fundamentales del proceso diagnóstico se centran en:

- Primero la inclusión del análisis del entorno y su impacto en la organización, proceso que se originó aproximadamente a mediados de los años 60, donde se encuentran los primeros registros del análisis FODA. Su uso actual indica su importancia y perdurabilidad de esta herramienta que como ninguna otra, ha sido ampliamente utilizada y lo sigue siendo.

- El segundo hecho que marca una pauta esencial en el giro del proceso diagnóstico, diseño e intervención organizacional, es el

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