Diagnóstico caja popular tamazula

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superior.

La propuesta de mejora la cual es el plan gerencial servirá a la empresa para poder conocer el comportamiento de los empleados en base a las limitantes o complicaciones que puedan presentarse a lo largo de sus actividades y cómo reaccionan ante ello. Con respecto a los resultados que se obtuvieron en el diagnóstico se encontraron puntos relevantes, los cuales se consideraron altos y positivos dentro de la empresa.

Se arrojó un resultado mayor en cuanto a coordinación e integración lo cual es importante ya que los mismos empleados se sienten comprometidos al trabajar en equipo para lograr los objetivos, otro aspecto importante fue la característica de adaptabilidad donde se observa como la creación al cambio se hace importante, es decir el departamento es capaz de generar estrategias adaptativos que sirvan para enfrentar las necesidades cambiantes. Es capaz de leer el ambiente de negocios y reaccionar rápidamente a las tendencias actuales y anticipar los cambios futuros. (García, 2013)

En la investigación “Relación entre cultura organizacional (flexible y rígida) y capital intelectual” su objetivo fue analizar la relación de la cultura organizacional flexible y rígida con el capital intelectual. Se encontró una asociación significativa entre las variables de estudio, mediante el empleo de ecuaciones estructurales y correlación de Spearman. La prueba empírica se realizó con una muestra de 39 empresas tequileras del estado de Jalisco. Núñez Ramírez, Mercado Salgado & Banegas Rivero, 2015) en el presente artículo fundamentado en el eje temático administración y organizaciones se analiza el término cultura y cultura organizacional, así como los modelos culturales y se presenta el diseño de un modelo cultural a partir de un diagnóstico para una maquiladora de exportación. La investigación realizada es de tipo no experimental, descriptiva-transaccional con enfoque cuantitativo.

Se aplicó un instrumento diagnóstico a una muestra de 29 operarios, así como 6 entrevistas a nivel gerencia y puestos clave. El instrumento aplicado a nivel operario fue el de Denison con los ajustes pertinentes para la empresa en estudio. Una vez procesada la información se realizó la prueba de confiabilidad del instrumento. Se diseñó una guía de entrevista para el personal directivo. Los resultados del diagnóstico indican que el puntaje debajo de la media fue en las dimensiones de involucramiento y consistencia.

El modelo propuesto permitirá cerrar las brechas encontradas en el diagnóstico, así como lograr un propósito y visión compartidos por todos los miembros de la organización, y alinear la cultura con la estrategia. Se recomienda desarrollar las líneas de acción y establecer la estrategia de implantación, así como evaluar el desempeño (Velasco Cepeda, R. I., Ochoa Jiménez, S., Hernández, J. & Carlos, A., 2013).

En el artículo titulado “Desempeño, alineación y cultura organizacional: modelo para una maquiladora de exportación” presenta los resultados de una investigación sobre la cultura organizacional a partir de dos ejercicios: (1) identificar elementos mismos que deberían considerarse para examinar la pertinencia de un modelo sobre cultura organizacional y (2) un estudio exploratorio sobre las relaciones entre cultura y desempeño organizacional con base en el modelo de Denison y sus colegas. Se busca la estructura factorial de los rasgos de la cultura propuestos en el modelo (consistencia, involucramiento, adaptabilidad y misión) en una muestra de empresas colombianas y se evalúan hipótesis que relacionan rasgos de la cultura con indicadores de desempeño organizacional. Se encuentra que la estructura factorial no se ajusta totalmente a la estructura esperada, y solo a misión evidencia relaciones significativas con algunas medidas de desempeño (Martínez Avella, m. E., 2010)

En la investigación “Relaciones entre cultura y desempeño organizacional en una muestra de empresas colombianas: reflexiones sobre la utilización del modelo de Denison” en esta encontramos la encuesta Cultural Organizacional de Denison (DOCS), En lo que respecta a la estructura del cuestionario se compone de 12 subescalas o índices que se agrupan en 4 dimensiones o rasgos culturales (Denison, 2001).

Veámoslo con más detalle siguiendo las palabras de Tomás, Prado y García (2010):

Implicación (Involvement)

Las personas de cualquier nivel jerárquico participan de las decisiones que afectarán su trabajo y perciben que éste está directamente relacionado con los objetivos de la organización. En el cuestionario, estos aspectos están medidos por las tres subescalas siguientes:

Empowerment (Empoderamiento): Los individuos tienen autoridad, iniciativa y capacidad para dirigir su propio trabajo. Esto genera un sentimiento de pertenencia y responsabilidad hacia la organización (ítems 1 al 5).

Trabajo en equipo (Team Orientation): El valor reside en el trabajo cooperativo hacia objetivos comunes, sintiéndose todos los empleados responsables del mismo. (ítems 6 al 10).

Desarrollo de capacidades (Capability Development): La organización invierte de forma continuada en el desarrollo de las competencias y habilidades de sus empleados con el objeto de mantener su competitividad y aprovechar nuevas oportunidades de negocio (ítems 11 al 15).

Consistencia (Consistency)

El comportamiento de las personas está marcado por un conjunto de valores que induce a líderes y seguidores a alcanzar acuerdos, de manera que las actividades de la organización queden coordinadas adecuadamente. La consistencia es una potente fuente de estabilidad e integración interna resultado de una visión compartida y un alto grado de conformidad. Este rasgo cultural es medido a través de tres índices que son:

Valores centrales (Core Values): Los miembros de la organización comparten una serie de valores que crean un sentimiento de identidad y un conjunto claro de expectativas (ítems 16 al 20).

Acuerdo (Agreement): Los miembros de la organización son capaces de lograr acuerdos en los temas esenciales. (ítems 21 al 25).

Coordinación e integración (Coordination and Integration): Diferentes áreas y unidades de la organización son capaces de trabajar conjuntamente para alcanzar objetivos comunes. Las fronteras organizativas no suponen barreras para desarrollar un buen trabajo (ítems 26 al 30).

Adaptabilidad (Adaptability)

Las organizaciones excesivamente integradas ofrecen a menudo dificultades para cambiar y adaptarse a nuevos entornos. Integración interna y adaptación externa pueden ser difíciles de compatibilizar,