El siguiente paso de la selección, es la validación, esta es una comparación sobre el trabajador recién seleccionado y los trabajadores que ya tienen experiencia dentro de la organización y en el puesto.

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No se puede esperar que la gente aprenda movimientos como si fueran a trabajar en una línea de producción en todos los puestos y eso es algo que los seleccionadores no han tomado en cuenta. La diferencia entre los entrenadores y los seleccionadores, es que los primeros sí se dan cuenta o tratan de darse cuenta de la validez de sus resultados, y que, con el tiempo las personas han perdido la creencia en ellos.

La razón por la que no se obtienen resultados positivos en los entrenamientos es la misma razón por la que los humanos no obtenemos lo que queríamos, y esta es: el objetivo. No se puede obtener un buen resultado si no se sabe lo que quiere. Es por eso que se tiene que describir con precisión a dónde o qué conocimientos desean que adquieran las personas que serán entrenadas; no es suficiente con decir: “que aprendan” inglés, si no, que es necesario especificar a cuántos, la edad, en qué compañía, en un periodo de tiempo, etc. Muchos de los problemas residen en que en vez de enseñarles los obligan a memorizar a términos y con esos creen que ya pueden crear un cambio dentro de la organización, cuando lo que necesitan es práctica.

Después de hablar del contenido, se describe la estructura del entrenamiento, que también es enseñado a través de teoría, en vez de práctica. Pero se puede obtener lo que se desea si se generaliza los conocimientos y las prácticas que se necesitan para hacer con eficacia una actividad. Es decir, dar “cultura general” sobre un tema y hacer prácticas con las personas que deseen mejorar su rendimiento. Además, se debe buscar el mayor punto de aprendizaje al menor costo.

El objetivo también es una variable muy importante en el momento de elegir técnicas pedagógicas; como ya había sido mencionado con anterioridad, no se puede dar un programa o estrategia si no se sabe a dónde quieres llegar. No puedes usar las mismas técnicas con un piloto, que con un contador, tampoco es conveniente utilizar técnicas aplicadas a niños que a los adultos. Una opción muy recurrente es el diagnóstico de grupo, pero muchas veces no da buenos resultados. Es importante analizar la situación para poder llegar a los medios.

Por lo tanto, si no se puede dar un proceso específico de entrenamiento, tampoco se puede medir, y no es algo que preocupe a la sociedad, lo que causa que no haya estudios e investigaciones del por qué no funcionan los entrenamientos, esto es, porque en realidad no se quiere un cambio, porque los cambios implican costos y no impactan tanto a la sociedad, ya que esta es llevada por los cargos gubernamentales y de alta jerarquía y prefieren seguir reglas burocráticas. El entrenamiento se vuelve un descanso, no un periodo en el que se aprende. Así pasa con los seminarios, simplemente se busca un aprendizaje superficial, pero que en realidad pocos hacen caso.

Los psicólogos industriales dan la siguiente excusa por las cuales los trabajadores no cumplen con lo que se les espera después de un entrenamiento: la motivación. Siempre creen que las personas no dan mejores resultados porque no están motivados en el trabajo. Pero lo que no consideran los psicólogos es que no han hecho nada para motivarlos. Lamentablemente, muchas veces no dicen la verdad para motivar a las personas; dan falsas expectativas de los cursos que no suelen cumplir. Así, que con estas aseveraciones, el autor da proposiciones para mejorar el entrenamiento dentro de las organizaciones, cosa que no se puede hacer con la selección del personal.

Al establecer los objetivos, no solo se debe tomar en cuenta a los individuos, si no tener una perspectiva “sistema”, esto quiere decir, que al hacer cambios dentro de una organización no solo se debe de tomar en cuenta a los individuos, si no, saber que es una estructura en la que participan varias partes y cómo se comunican. También, se debe considerar qué tan dispuestos están los trabajadores a ser entrenados.

Como en la perspectiva sistema se toma a la organización como a un todo, como a un grupo de individuos que busca llegar a un objetivo es preciso esperar un cambio en el comportamiento del trabajo, pero el primer individuo que debe hacer ese cambio es quien esté hasta arriba en el nivel jerárquico. Pero para que estos cambios sean visibles es necesario tener un entrenamiento continuo, ya que, no se puede esperar que las personas aprendan en un periodo de 6 meses, en vez de que sus resultados sean evaluados con regularidad. Sin embargo, como ya había sido comentado, muchos de los entrenamientos son superficiales y solo se hacen por conveniencia. Así, que volviendo a tomar el tema de selección y el análisis de puesto, se puede ver una razón más del por qué es importante estudiar las necesidades de cada puesto.

Además de ayudar a estudiar las necesidades del puesto, el análisis de trabajo también sirve para medir los resultados, es decir, sin análisis no se podría saber con certeza si una organización está funcionando buen o no. Pero si realmente se espera que haya una validación de los resultados es necesario esperar un periodo de tiempo considerable. Es por eso que la motivación no se debe de relacionar en términos psicológicos, eso queda dentro del comportamiento de los trabajadores y sus incentivos. No obstante, al aplicar un entrenamiento dentro de una organización, salen a la vista los malos obreros, aquellos que no aportarán nada para cambiar a la empresa ni a sí mismos, aunque muchos lo toman como ventaja.

Así que, concluyendo, es seguro decir que el entrenamiento es un trabajo en equipo, el cual incluye a cada una de las personas dentro de la organización, las cuales se encargan de cambios y mejoras de esta. Por último, es esencial mencionar las investigaciones, que normalmente están enfocadas en ámbitos académicos del entrenamiento; según el autor, lo más importante es crear herramientas que apoyen el establecimiento de objetivos.

La Ergonomía

Después de hablar de la selección y el entrenamiento, las cuales solo hacen alusión a los individuos, se hablará de la ergonomía, la cual hace un estudio de la relación hombre-máquina y de cómo mejorar la maquinaria para poder hacer que el trabajador tenga un mejor rendimiento.

Al terminar un largo periodo en el que muchos de los psicólogos realizaban su trabajo metódicamente, sin pensarlo, los ergónomos encontraron formas de estudiar el sistema hombre-máquina, al racionalizar, es decir, encontrar medidas e indicadores, lo que después convirtieron en una racionalidad eficaz: después de haber analizado el puesto de trabajo puede encontrar formas de aumentar la producción y hacer que el trabajador se fatigue menos, es decir, simplificó el