Limitaciones en la evaluación del desempeño laboral

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Actitud y aptitud del evaluador: Una de las mayores limitaciones al momento de evaluar es la capacidad y preparación del evaluador para emitir conceptos objetivos e imparciales sobre el trabajador. Si el evaluador es una persona tímida, tal vez el resultado no tendrá la información suficiente requerida; si es una persona racista, quizás emita un concepto errado sobre la persona a quien evalúa, etc. Asimismo, es posible que si una persona le cae muy bien o le parece atractiva, tal vez pueda emitir un resultado positivo y errado de ésta (efecto halo), lo cual entorpecería la finalidad de la labor.

Error por las ejecuciones más recientes: Una de las situaciones que se presentan es que los evaluadores tienden a tomar en cuenta solo las ejecuciones más recientes realizadas, cuando se debe evaluar el desempeño durante todo el periodo, esto puede conllevar a un factor de desmotivación e inconformidad en el trabajador, o por el contrario, hacerle pensar que todo fue perfecto, cuando hubo muchas otras fallas previas.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

Los perjuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Es muy relevante también que las empresas tengan claro el por qué y para qué evalúan el desempeño. Asimismo, los criterios de evaluación que se aplican, éstos pueden estar relacionados con factores inherentes a la tarea en sí misma, en los cuales se evalúan los resultados que pueden ser fácilmente detectables, medibles y/o cuantificables: cumplimiento de horarios, capacidad y cantidad de producción, calidad del trabajo, margen de errores, seguimiento de instrucciones y normas; y factores inherentes a la personalidad del trabajador, su potencial, habilidades y destrezas, liderazgo, trabajo en equipo, etc.

Lamentablemente en muchas empresas de Colombia, siempre sobre sale el interés por medir el desempeño de los empleados por la cantidad producida, las ganancias obtenidas y muchas veces no se tiene en cuenta el esfuerzo, la lealtad, la dedicación y esmero del empleado para cumplir con la empresa, lo cual suele ser muy des- motivante y esto conlleva a que la compañía pierda potenciales trabajadores.

Tareas y compromisos: Cada grupo debe elaborar una relatoría haciendo énfasis especial sobre el tema correspondiente a su grupo, éste documento debe ser presentado el día 11 de Junio en la última tutoría.

Conclusión: Cada representante de grupo realizó una explicación sobre el tema correspondiente y al mismo tiempo extrapolando la situación en la realidad laboral. Los demás integrantes del salón participaron de forma activa, dando sus puntos de vista sobre los temas tratados. A través del debate, pudimos conocer el proceso de gestión humana dentro de la empresa, cómo diseñar la descripción de los cargos, los procesos de reclutamiento para elegir el personal idóneo para trabajar, la capacitación que se le debe dar y la evaluación de desempeño de los empleados de una empresa.