Los grandes 5 factores por la resistencia al cambio.

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Otro aspecto es el reconocimiento del trabajo ya que en muchas organizaciones los superiores solo les reconoce a los empleados cuando hacen algo mal. No reconocer nunca el trabajo bien hecho por un trabajador, bajara su motivación, dejara de sentirse cómodo al realizar esa actividad, no tendrá ganas de acudir a su puesto de trabajo y creara un mal clima laboral, además de afectar a la productividad de la persona.

Además el lugar de trabajo es importante ya que contar con unas características negativas en el lugar de trabajo, como pueden ser una iluminación insuficiente, ruido ambiental, mala distribución de los espacios. Una mala ubicación de las personas y de los objetos de trabajo, hacen que los trabajadores no se sientan cómodos en el lugar de trabajo, lo que afecta en su productividad y en la calidad de sus tareas.

Y por último el estilo de liderazgo porque un líder autoritario que ejerce su poder a la hora de tomar decisiones, que no cuenta con la opinión de sus empleados, que no deja libertad a la hora de hacer una actividad o tarea, genera un clima negativo, es decir desmotiva a los empleados. Los trabajadores se sienten observados continuamente y no pueden expresar sus ideas libremente, lo que se traduce en una falta de compromiso con los objetivos a alcanzar.

Contar con un buen clima laboral es necesario para que los empleados se sientan comprometidos con la empresa.

Conclusión

La resistencia al cambio puede ser un acto que complica la situación de la empresa, ya que los cambios se están produciendo y es necesario adaptarse a esos cambios para que la empresa sobreviva o se haga más competitiva. Algunas empresas no se deciden a hacer cambios hasta que notan malos resultados, una gran pérdida de clientes, de ingresos o cuando notan que algo va realmente mal, cuando lo que deberían hacer es adaptarse antes a los cambios para que esta situación no se hubiera dado.

La adaptación a acontecimientos externos puede dar lugar a resistencias y tensión porque hay que hacer un ajuste interno y dar lugar a objeciones por parte de las personas que se tienen que someter a estos cambios, les cuesta y pueden negarse a colaborar, pueden hacerlo pero sin demasiado interes o pueden hacerlo pero cometer errores. Lo que se puede hacer ante esta situación es mantener una buena comunicación interna en la empresa que haga entender a los empleados las razones y mejoras que suponen los cambios; y además es necesario ofrecer a los trabajadores una buena posibilidad de formación y capacitación que les permita adaptarse a los cambios con facilidad.

Para poder vencer la resistencia al cambio de la empresa hay que ser consciente de que esta resistencia existe, intentar conocer las causas que dan lugar a esta resistencia al cambio y luchar contra las causas que dan lugar a ello de la mejor manera posible. En ocasiones basta con una buena comunicación en la empresa. Hay que comprender que muchas veces los cambios son buenos, que los cambios son una variable permanente en la empresa y en la vida, y hacérselo comprender a los demás.

SOLUCION

Primero que nada yo pienso que se tiene que hacer un diagnóstico porque para hacer una modificación hay que empezar por evaluar la situación actual de la empresa; cuáles son las variables que la afectan; qué opciones innovadoras hay en el mercado, y cómo actúan los competidores. Tras tener ese panorama externo, se debe analizar cómo poder aplicar nuevas medidas con el sistema que se tiene y las competencias del personal.

Después tiene que haber un involucramiento ya que la gente se resiste a un cambio cuando se le impone sin ser informada sobre sus causas, beneficios o el costo que tendrá en su dinámica. Se debe indicar en qué consistirá ese proceso, el por qué de la decisión y qué rol jugará cada uno.

También se debe crear una estructura jerárquica más flexible para dar respuesta rápida a dudas del personal y de los clientes. Hay que diseñar un proceso para identificar una secuencia de qué actividades integrarán ese cambio y para entender cómo se le apoyará para realizar las nuevas competencias. Hay que hacer juntas constantes donde se hable a fondo de las causas y efectos de ese movimiento. Y es preciso que la nueva acción esté en sintonía con las preocupaciones centrales de la empresa, sino a nadie le interesará meterse.

El movimiento debe ser encabezado por el director de la empresa. La gente no se alinea a un proyecto ‘así porque sí' necesita ver que el apoyo y la motivación vienen desde arriba y "contempla metas concretas". Es importante monitorear los puntos que va generando el cambio y compartirlos.

Una vez instaurado el proceso hay que darle mantenimiento mensual a esa estrategia y cuantificar los resultados. Si la gente deja de ser informada sobre los pormenores, retos, nuevas tareas, etcétera, pensará que al "líder no le importaba tanto este asunto y se pierde".

Bibliografía

La cara humana del cambio – Timothy Galpin – Editado por Díaz de Santos y Watson Wyatt – 1998

Estrategias de Capital Humano – Gratton – Prentice Hall – 2001

La mente en las relaciones humanas – Custer – Editorial CECSA – 1996

Comportamiento humano en el trabajo – Davis y Newstrom – McGraw Hill – 2003