ORIGRNES DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO

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La tecnología de la información se ve como la clave del esfuerzo, ya que permite el almacenamiento, la presentación y la desimanación de mucha información a un gran número de individuos (Scarbrogh, 2003).

Se incluye la reducción de costos y el incremento en la productividad para las organizaciones, así como de una mejor coordinación entre la vida laboral y no laboral, menos desplazamientos y una mayor autonomía para la gente.

Un estudio encontró una tendencia en las compañías con iniciativas de diversidad sobresalientes, hacia la obtención de mejores resultados, que otras en el mercado de valores (Wright 1995).

Encontraron que la diversidad de género en los equipos de alta dirección tiene una relación directa con el desempeño financiero de un gran número de compañías con sede en EUA. (Welbourne 2007)

Podemos determinar que ciertamente la tecnología ya no es una barrera, las compañías ahora en base sus avances tecnológicos pueden determinar el avance de la organización y de sus colaboradores facilitando y mejorando significativamente el trabajo.

Además la vinculación en la diversidad de género en las compañías es de vital importancia para su desempeño ya que ayuda a fomentar la tolerancia y valorar la diversidad.

Gestión y Comprensión de la diversidad en el lugar de trabajo

Desde que en Estados Unidos se promulgó la principal legislación sobre derechos civiles del Reino Unido y en muchas otras naciones europeas de la década de 1960 y 1979, la psicología del trabajo ha puesto mucha atención en la justicia en la selección de personal y en otros procedimientos organizacionales, sobre todo en aquellos concernientes a mujeres y minorías étnicas. Los psicólogos del trabajo son vistos como capaces de aportar mucho en la evaluación sistemática de técnicas (como las entrevistas de selección) y en los instrumentos de evaluación (como pruebas psicométricas). Se ha dicho a los gerentes de las organizaciones que estén motivados para implementar la igualdad de oportunidades, i. apoyando el principio ético de justicia (Kandola y Fullerton, 1994) y ii. evitando demandas al respecto (Werner y Bolino, 1997)

Sin embargo, a partir de finales de la década de 1980, tanto el pensamiento como el lenguaje empezaron a cambiar en cierta medida, se volvió popular el término “administración de la diversidad” (Cassell, 2000). La motivación tras esto es en parte ética y en otra evitar ser demandados. No obstante ahora se afirma que la diversidad es benéfica para el negocio y que ofrece buena publicidad no pagada para la organización.

El concepto básico de la administración de la diversidad acepta que la fuerza de trabajo consiste en una población diversa. La diversidad consiste en diferencias tanto visibles como no visibles que incluyen sexo, edad, orígenes, discapacidad, personalidad y estilo de trabajo. Está fundada en la premisa de que el aprovechamiento de tales diferencias creará un ambiente productivo donde todos se sientan valorados, sus talentos sean utilizados al máximo y se alcancen los objetivos organizacionales.

Kandola y Fullerto (1994,p. 19).

Konrad 2003 ofrece un resumen de las tres razones más citadas para explicar porque es conveniente para la organización poner atención a la diversidad:

- La fuerza de trabajo es cada vez más diversa y por consiguiente, para atraer y retener los mejores empleados, la organización necesita reclutar de entre todos los grupos demográficos.

- Una fuerza laboral más diversa ayudaría a la organización a atender una base de clientes/compradores más amplia (sobre todo desde que las organizaciones comercializan sus productos y servicios en un mercado globalizado).

- Hay evidencia de que, en ciertas circunstancias, los grupos diversos suelen superar a los grupos homogéneos ya que traen consigo una gran variedad de conocimiento, habilidades, experiencias y actitudes, para las tareas con las que trabajan.

A primera vista la evidencia sugeriría que el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo favorece una situación de ganar-ganar para los empleadores y las organizaciones. Sin embargo, la mayoría de los autores reconoce que hay ciertos problemas. Por ejemplo es difícil demostrar un impacto claro en la rentabilidad (Cassell, 2000). Existen investigaciones que relacionan la diversidad de la fuerza de trabajo con resultados organizacionales importantes. Fink et al (2003) proporcionan fuerte evidencia de que tener una fuerza de trabajo donde la composición de género no está equilibrada coloca en riesgo el desempeño organizacional. Welbourne et al. (2007), encontraron que los equipos gerenciales con membresía diversa rinden mejor que otros, al menos en tareas que requieren generación y evaluación de ideas (Jackson y Joshi, 2001). Esto sería así porque la diversidad ayuda a evitar problemas como “el pensamiento grupal”, sin embargo esto depende mucho de las formas en que surgen y se atienden los conflictos dentro del equipo.

Avery et al. (2007) encontraron que los empleados provenientes de grupos étnicos minoritarios que perciben que su empleador no valora adecuadamente la diversidad reportan un nivel de ausencias mucho más alto, que aquellas del grupo mayoritariamente caucásico. Si las organizaciones son exitosas al transmitir que valoran a diversidad, la evidencia indica que ven a su empleador más atractivo, en especial para los grupos minoritarios y quienes valoran la tolerancia racial (Ng y Burke, 2005; Brown et al., 2006). Parece que también la fuerza laboral diversa está asociada con buenos niveles de retención de empleados de grupos minoritarios (Zatzik et al., 2003)

Uno de los retos de la psicología del trabajo es analizar porqué la diversidad no siempre tiene buenos resultados. William y O’Reilly (1998) encontraron evidencia de que la diversidad tiene una relación negativa con el desempeño, un efecto nocivo en las relaciones entre trabajadores y los grupos de cohesión. La evidencia sugiere que la rotación completa es mayor en los lugares de trabajo con más diversidad, que en aquellos con menos diversidad (Jackson et al., 1991).

Ely y Thomas (2001) reexaminaron el concepto de diversidad e identificaron tres diferentes perspectivas sobre ella, que pueden encontrarse en las organizaciones.

- Perspectiva de integración y aprendizaje. Desde este punto de vista, las habilidades, el conocimiento, las experiencias y las actitudes diferentes que acompañan la diversidad demográfica del equipo se perciben como útiles para los empleados cuando están trabajando juntos.

- Perspectiva