Administración del Factor Humano. “Capacitación y desarrollo de personal”

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Desarrollo.

Guzmán Valdivia, nos dice que: "el desarrollo significa el progreso integral del hombre y consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen la más alta jerarquía en la organización de las empresas". Esto implica la formación de personal adecuado a los cambios que están capacitados profesionalmente para que eleven su rendimiento mediante nuevas condiciones de producción e intercambio y, como elemento sustantivo, capacitado intelectualmente para readaptarse a las transformaciones futuras, en un proceso permanente de actualización científica y crecimiento individual.

Se deben recordar las ideas de Robert M. Hutchins, el cual menciona que "es imposible para un colegio preparar a los hombres directa y específicamente para la vida pública", se deben proporcionar al estudiante conocimientos que amplíen su cultura: Y son los relativos a la sabiduría moral y política que se acumula por nuestra historia intelectual, los cuales no se pueden adquirir ni en las horas de ocio ni en el ajetreo de la vida práctica. Esto solo lo pueden dar los colegios que los capaciten para el servicio público.

La capacitación se obtiene a través de la práctica, William E. Mosher menciona que: "No puede menos que reconocerse que el servicio público tiene ciertas peculiaridades que lo distinguen de la empresa privada o del trabajo en el campo académico.”

En base a lo anterior nos da referencia a lo que un servidor público requiere es:

1. Poseer conocimientos específicamente vinculados con el quehacer de la Administración Pública.

2. Perfeccionar su criterio a través de la práctica diaria.

3. Una formación ética y política, la cual no se adquiere ni espontánea ni cotidianamente, por lo que la capacitación debe prever, dentro de sus alcances, este último aspecto.

ÁMBITO DE LA CAPACITACIÓN.

Los ámbitos propuestos para el análisis de la capacitación dentro de la Administración Pública son: objetivo, clases, proceso, estructura administrativa y marco jurídico. Por lo cual empezaremos con:

Objetivo.

Ignacio Pichardo Pagaza, considera que “contar con servidores públicos cada vez más preparados, con vocación de servicio y comprometidos con las metas del Estado, a fin de coadyuvar a la elevación de los índices de eficiencia, productividad y honestidad de las acciones de gobierno”. Para satisfacer lo anterior, se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:

a) Que la capacitación sea un proceso permanente y coherente con los lineamientos generales, con el fin de lograr uniformidad en las acciones respectivas en el sector público.

b) Que los sistemas de capacitación sean orientados al desarrollo de las funciones generales de la institución y de las actividades específicas que se ejecutan en cada unidad administrativa.

c) Que el proceso de capacitación y desarrollo en las dependencias y entidades sea el medio de profesionalización del servidor público.

d) Que los servidores públicos intervengan en los programas de capacitación y desarrollo, cumpliendo con los requisitos de asistencia, participación y aprovechamiento, la institución a la que pertenezcan reconozca su iniciativa de superación e instaure las medidas respectivas para su promoción a puestos de mayor responsabilidad, remuneración, o algún otro beneficio que estimule su esfuerzo.

e) Que se establezca la instancia de corresponsabilidad de la aplicación del proceso de capacitación entre los niveles globalizador, sectorial e institucional; y se defina que es en este último nivel en el que recae primordialmente la ejecución de tal proceso.

Clases.

Para diferenciar cualquier proceso, materia o contenido, se acostumbra clasificarlos de acuerdo a ciertas características: El universo a cubrir, los conocimientos requeridos, la necesidad a cubrir, lugar de impartición, personal que lo impartirá, a quien se le imparte y contenido.

Proceso.

Incluye las fases de detención de necesidades, elaboración de programas, ejecución, evaluación y seguimiento.

En la detención de necesidades se realizan los análisis de funcionamiento y en qué momento se deben de elevar la calidad de producción de bienes y servicios clasificándolos en, organizacionales, que van dirigidos a los cambios en la estructura, emergentes, que son implementados cuando se crea un nuevo puesto o la utilización de nuevo equipo y encubiertas, aquellas que se detectan por el análisis entorno a la conducta personal.

La elaboración del programa es necesario dotarlo de planes de estudio flexibles para ajustarlo a las necesidades así como ver su duración y su contenido para llegar al último a la búsqueda del personal que lo implementara, capacitadores o instructores.

Se debe ver que el programa sea integral, abarcando cada uno de los aspectos de la misma institución, siendo oportuno, para así después no se tengan que implementar medidas distintas como, el cambio de personal o trabajar horas extraordinarias.

Ejecución.

Es importante la participación de todo el personal involucrado directamente con los resultados de los cuales se espera obtener los mejores así como seleccionar a los más aptos para asegurar su efectividad.

Evaluación y seguimiento.

Se debe someterse a una evaluación general de toda la organización y no haciéndola individualmente a fin de verificar los resultados previstos en el programa y si fuera en caso de no ser los esperados, reorientarlo o sustituirlo. Para ello es necesario dar seguimiento por parte del personal capacitado.

ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA.

Los programas de capacitación se van a implementar dependiendo de la estructura de administración del personal, de las cuales sobresalen dos: los centralizados y descentralizados.

Como ejemplo de programas centralizados se encuentran los sistemas de servicio civil, puesto que los niveles y funciones son similares, y la aplicación de los exámenes de