CAPÍTULO IV: MARCO TEÓRICO

...

- Reforzar beneficios para ganar impulsos.

- Anclar cambios en la cultura.

En esta última etapa, se debe tener conocimiento respecto de la importancia que implica el mantener dicho cambio en un largo plazo, logrando la alineación total de la cultura de la empresa ante la actual situación.

Por lo tanto, el modelo mencionado y detallado anteriormente, se enfoca en generar una preparación y aceptación al cambio, los cuales hoy en día son fundamentales para el posicionamiento en el mercado, ya que la administración moderna explica que las empresas se encuentran sujetas a cambios constantes y por tanto, la adaptación que genere la empresa en respuesta al cambio es fundamental para el desarrollo y posicionamiento.

Para finalizar, el marco teórico presentado anteriormente tiene como finalidad introducir al lector respecto de las materias y términos técnicos que se abordarán en la propuesta de asistencia técnica para la empresa Supermercado Manuelito. Todos los temas que fueron mencionados, forman parte de cada una de las etapas que son necesarias para el logro de la creación de un efectivo Sistema de Evaluación de Desempeño. Tal como se describe, cada uno de los tópicos cumple un rol fundamental para la realización y desarrollo de la presente asistencia técnica.

4.1.2. ANALISIS DE PUESTOS

El orden dentro de una empresa es fundamental para el buen desempeño y productividad de la misma, por lo que la estipulación de los diferentes nombres de cargos, los requisitos y competencias de este, ayudan a generar un entendimiento en el trabajador respecto de su labor y posicionamiento dentro de una empresa.

Un descriptor de cargo “…se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo…” (Chiavenato, 2000), por lo que la determinación de perfiles de cargos, logra que cada uno de ellos tenga pleno conocimiento de su labor en dicha empresa, dejando la incertidumbre y el cuestionamiento fuera sí.

Un perfil de cargo se caracteriza por tener un “…conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás cargos.” (Chiavenato, 2000), por lo que cada uno es diferente al otro y cada uno se orienta a un objetivo en particular, aparte del objetivo organizacional establecido, lográndose visualizar en su conjunto que cada perfil de cargo es una parte que se encuentra contribuyendo al efectivo desarrollo del rubro en la empresa.

Una gestión por competencias implica incluirlas (competencias) en los perfiles de cargos, ya que los perfiles constituyen la base del desarrollo laboral del trabajador, por lo que las competencias al “…hacer referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.” (Alles, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por competencias., 2010), implican que la empresa desarrolle una administración estratégica enfocada al desarrollo y compromiso organizacional, por ende, el establecer dichas competencias en los perfiles de cargos, genera que la base de la labor fomente el desarrollo y considere al trabajador como una persona valiosa y única.

El establecer perfiles de cargos, integrando las competencias que deben poseer los trabajadores, genera la obtención de un valor agregado para la empresa, ya que este contemplará “…la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y relaciones con los demás cargos…” (Chiavenato, 2000), por tanto, cada trabajador tendrá pleno conocimiento de su rol dentro de la empresa, permitiendo que el trabajador se sienta participe en los logros obtenidos por la misma.

4.1.3. MODELO DE COMPETENCIAS

Hoy en día el generar una estrategia basada en la gestión por competencias implica una ventaja competitiva en el mercado, ya que estas son habilidades que cada individuo mantiene en forma autentica y desarrollada en diferentes niveles.

El modelo de competencias a desarrollar en la presente asistencia técnica se basa en el “Modelo de Competencias”, creado y desarrollado por Martha Alles, el cual “…se basa en la premisa de que las personas poseen ciertas características que les permiten desempeñarse “exitosamente” en una organización determinada, y por lo tanto,...desarrollar y retener a las personas que poseen dichas características…” (Saracho, 2005).

Este modelo garantiza lograr un mejor desempeño por parte de los trabajadores, quienes lograrán aumentar sus niveles de competencias actuales, por lo que la palabra clave en este modelo es “talento”, significado que, según la Real academia Española, es una “Persona inteligente o apta para determinar ocupación” (Real Academia Española, 2013), por lo que la base de este modelo fomenta el crecimiento y visualiza al trabajador como un ente inteligente quien se encuentra apto para surgir y capacitarse en el futuro, considerándolo como una persona la cual puede llegar y optar por resultados sobresalientes, evitando así un posible estancamiento en su desarrollo profesional.

Desarrollar una gestión por competencias en una empresa, genera impacto en la posición estratégica del negocio, basándose dichos resultados en el desempeño y comportamiento de los trabajadores, quienes se encuentran orientados a lograr los objetivos, “…por tanto, la gestión por competencias es siempre una herramienta que afecta indirectamente a los resultados organizacionales” (Saracho, 2005)

El presente modelo asume que el cambio en los resultados que obtiene la empresa depende de tres variables; 1. En cuanto a las personas, este modelo se basa en las características de esta; 2. En cuanto al comportamiento, se basa en las conductas que se desarrollen por parte de las personas; y 3. En cuanto al desempeño, se basa en los resultados que se obtienen. Por tanto, se hace énfasis netamente en las personas quienes conforman a la empresa, ya que este sostiene que “…una competencia es una combinación de características que le permiten a alguien comportarse de cierta manera para conseguir unos resultados extraordinarios o de nivel superior” (Saracho, 2005)

El Modelo de Competencias, se divide en tres partes para su confección; Nombre de la competencia, definición, indicadores conductuales (graduados por nivel).

En una primera instancia se determinan las competencias necesarias para el buen desempeño de un cargo específico. En una segunda instancia, se procede a definir dicha competencia en forma global y objetiva, ya que la tercera parte consiste en graduar por niveles el cumplimiento de la competencia,