PLAN DE SUCESIÓN INFORMATIZADO

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La planificación efectuada por la dirección de recursos humanos, debe estar

vinculada a la estrategia empresarial, a las capacidades de la organización y a las estrategias de personal.

DEFINICIÓN

PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN

Las organizaciones, independientemente de su tamaño y objeto social, requieren tener asegurada su continuidad en el tiempo incluyendo la continuidad de su administración, para lograrlo, requieren del desarrollo de la herramienta conocida como Plan de Sucesión.

Diseñar un plan de sucesión no necesariamente significa que la persona que

actualmente ocupa el puesto piensa dejarlo en un corto plazo, sino que la compañía desea prevenir eventualidades, desde las de tipo trágico (fallecimiento o incapacidad de una persona) hasta las más usuales como un ejecutivo decida dejar su puesto para trabajar en otra empresa, o para poner su propio negocio, o a fin de dedicarse a otra cosa, o cualquier otra circunstancia.

Es un programa organizacional por el cual se identifican puestos clave y los posibles participantes del programa, a los cuales se les evalúa para designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones. Un plan de sucesión prepara la sustitución de una persona por otra de iguales o superiores características.

DESARROLLO

La falta de sucesión adecuada y oportuna puede generar conflictos, herir sentimientos familiares y generar incertidumbre entre los empleados, proveedores, clientes y todos aquellos terceros interesados, dando como resultado la discontinuidad de la empresa. Es por eso, que la sucesión debe ser un proceso reflexionad, planeado y administrado con oportunidad.

OBJETIVOS

Entre los principales objetivos de un plan de sucesión, se encuentran:

- Favorecer la retención del personal clave

- La existencia de planes de sucesión en la mayoría de los casos no implica un elemento decisivo para que un empleado decida quedarse o irse de la organización.

(Sin embargo, puede ser un elemento importante en la comparación entre las ofertas).

ASEGURAR LA CONTINUIDAD GERENCIAL

- Las organizaciones que se ocupan de las personas trabajan muy duramente en la formación de gerentes y siempre que esto es posible intentan tener preparado un sucesor para todos puestos clave.

POSIBILITAR EL DESARROLLO Y LA REALIZACIÓN DEL PERSONAL

- Si no existe un plan de desarrollo profesional materializado en los planes de sucesión y que defina cuál es la evolución adecuada de las capacidades, la empresa terminara haciendo un gasto en formación, y no una inversión.

BENEFICIOS

- Desarrollar personas más involucradas y con mayor conocimiento en la empresa.

- Constante revisión de los procedimientos, procesos, perfiles y facultades de puestos.

- Mejor reputación y con ella la percepción de una empresa sólida, desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel.

- Mayor motivación de empleados y directivos clave, tanto en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

PASOS BASICOS DEL PROCESO PLANIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN SON LOS SIGUIENTES:

- Evaluar la organización.

- Determinar las posiciones clave.

- Identificar las competencias para puestos clave.

- Identificar y evaluar a los candidatos

- Crear planes de desarrollo.

- Medir, monitorear, reportar y revisar.

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA