Essays.club - Ensayos gratis, notas de cursos, notas de libros, tareas, monografías y trabajos de investigación
Buscar

PLAN DE GESTIÓN DE PERSONAL DEL ÁREA DE VENTAS EN EL SECTOR UNIVERSITARIO

Enviado por   •  29 de Agosto de 2017  •  4.891 Palabras (20 Páginas)  •  457 Visitas

Página 1 de 20

...

Si el Curriculum va acompañado de una Carta de Presentación donde el aspirante nos muestra sus principales motivaciones por las que trabajar entre nosotros así como el valor que podría añadir a la organización es un plus.

- Unificación de Referencias.

En este apartado se estudiaran los Curriculum previamente recibidos y se seleccionarán aquellos que cumplan los requisitos mínimos del Análisis de Diseño de Puestos de Trabajo para el puesto ofertado.

- Determinación del Colectivo De Candidatos.

Serán los que entraran en el proceso de selección.

Selección

La selección de personal es el proceso por el cual los individuos atraídos en la fase de reclutamiento y que potencialmente podrían ser contratados por la organización, son analizados para conocer el conjunto de Conocimientos, Habilidades y Aptitudes (CHAs) que poseen para el desarrollo de las actividades en el puesto de trabajo.

Hasta el momento, la institución no sigue un proceso de selección estructurado ni definido, cuando reclutan a una persona, el encargado lleva a cabo una charla con el candidato, pero con una estructura informal. No hay una citación, tampoco hay una preparación por parte del entrevistador. Es simplemente una conversación entre ambos.

Nosotros vamos a proponer al Grupo que gestionen este proceso tan importante de una forma más eficiente.

Puesto que la empresa busca la adecuación entre empresa, puesto y organización, debería llevar a cabo procesos de selección para conocer en profundidad a los candidatos y seleccionar a los mejores.

La prueba más importante del proceso, sería la “entrevista”. Es la herramienta por excelencia en la selección de personal. Será el factor que más influya a la hora de tomar la decisión final sobre la aceptación o no del candidato.

Se trata de un diálogo que se sostiene con un propósito definido. Cada persona tiene su papel, tanto entrevistador como entrevistado y tienen que actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar. El objetivo del entrevistador es obtener la máxima información posible del candidato, haciéndole una serie de preguntas que le confirmarán la adecuación o no del candidato al puesto ofertado, o si no hay una vacante en ese momento, a una futura necesidad de la institución.

Nuestra propuesta para la institución, es que deberían utilizar como principal herramienta de selección la entrevista mixta, donde se establezca un guión de principales cuestiones a tratar con los candidatos, y se aclaren ciertos aspectos básicos sobre ellos y su curriculum y posteriormente cuestiones libres, donde podamos comprobar realmente como se expresa cada candidato, cómo reacciona ante las cuestiones, y como se desenvuelve ante preguntas inesperadas. Respecto al tipo de preguntas, sería conveniente que realizaran las que estimen oportunas.

Las entrevistas deberían de realizarlas el superior inmediato que tendría esa persona, puesto que trabajará bajo su supervisión, y opinamos que es el que más capacitación tendría para saber qué se requiere exactamente de esa persona, y puesto que en la empresa todas las decisiones importantes las toma el presidente, sería interesante que en esa misma entrevista esté presente.

Para la selección del puesto de comercial, sugerimos que ante la presencia de diversos candidatos, sería conveniente una entrevista grupal. Una dinámica de grupo donde pongamos en una situación y contexto concreto a los candidatos, y podamos ver sus reacciones, habilidades y destrezas para desenvolverse y buscar las mejores soluciones a la actividad propuesta.

Incorporación y Acogida

La institución tiene como objetivos del Plan de Acogida:

- Conseguir una mayor adaptación de la persona al puesto y a la organización

- Conseguir que se adapte a los compañeros lo más rápidamente posible y conseguir que en esa adaptación no se produzcan tensiones, ni incomodidades.

- Debemos trasmitir una imagen de la empresa de seriedad y de valoración del aspecto humano.

- Con este plan de acogida lo que tratamos es de favorecer la comunicación interna.

- Igualmente con la implantación del plan de acogida lo que evitamos es la rotación, provocada por el “factor sorpresa”: encontrarse con algo inesperado.

- Conseguir que el trabajador se identifique con los objetivos de la empresa.

Tras concretar los objetivos que nuestro plan de acogida debería conseguir, vamos a establecer unas series de cuestiones:

- Todo esto proceso debería estar asesorado por un representante del departamento de personal o contratar a una persona o varias, dependiendo de las necesidades actuales y futuras de la empresa, que formaran este departamento. Aunque el proceso va estar asesorado por el departamento de personal, la persona encargada de implantarlo y de llevarlo a cabo será el supervisor inmediato del nuevo trabajador.

- En el primer día de trabajo, se debe concretar una reunión con los compañeros de la misma escala, como de la escala superior. Presentando a todos los compañeros y dejando claro cuáles van a ser sus jefes o jefe inmediato.

- Se le debe informar sobre la misión, políticas y estrategias de su área de trabajo. Y trasmitirle el conocimiento necesario para realizar su trabajo, funciones, responsabilidades, expectativas. Para todo esto nos va a servir el análisis de puestos que hemos realizado anteriormente.

- A la vez de todo esto se le debe informar sobre el plan de personal de la institución. Es decir debemos informar sobre el plan de formación que va a recibir para su adaptación completa al puesto (si es que va a recibir alguna formación). El plan de carrera o promoción si existiera para su puesto. Y se le informara sobre la evaluación del desempeño que está diseñada para su puesto.

- Otra parte importante, es que durante el desarrollo del plan de acogida, debemos corroborar las aptitudes y actitudes que se observaron durante la entrevista de selección.

- Por último, pero no por eso menos importante, debemos establecer el control del plan de acogida, que nos servirá para determinar la efectividad del plan de acogida y se traducirá en mejores resultados de productividad, satisfacción y compromiso

...

Descargar como  txt (32.4 Kb)   pdf (170.2 Kb)   docx (27.2 Kb)  
Leer 19 páginas más »
Disponible sólo en Essays.club