Trabajo Final, Evaluacion del Desempeno Humano

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Dentro de la gama de servicios que Coopsano pone a la disposición de sus clientes y asociados, figuran Certificados de Aportaciones, Cuentas de Ahorro, Certificados a Plazo, Prestamos, Cambio de Cheques, Educación Cooperativa, Servicio de Remesas, Tarjeta de Débito, Servicios Nocturnos, Seguros, así como Pago de Nomina.

Actualmente Coopsano cuenta con 11 oficinas, dispersas por la geografía nacional para brindar sus servicios a sus socios y potenciales.

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Informaciones generales:

Este Instructivo para realizar la Evaluación de Desempeño Humano en la Cooperativa Sabaneta Novillo (Coopsano), ofrece una forma simple de realizar la evaluación del desempeño de sus recursos humanos, con la finalidad de medir las cualidades demostradas por éstos y valorar con qué fuerza laboral se cuenta para hacer los planes estratégicos acordes con la misión y visión de la institución, de ésta forma todos los integrantes alineados a los objetivos estratégicos, comprender las necesidades de los clientes y ofrecerles mejores servicios.

Antes de presentar el instructivo en cuestión es correcto definir que es la Evaluación del Desempeño Humano. Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del cargo.

Coordinación y Responsabilidad del proceso

La coordinación del proceso de Evaluación del desempeño en la organización corresponderá al Departamento de Gestión Humana, el cual es el encargado de la administración del talento humano, de acuerdo a las políticas que deben desarrollar. Este departamento fungiría como el ente especializado para establecer los criterios para que la realización de una correcta evaluación del Desempeño.

Es responsabilidad de la dirección de la Cooperativa, realizar el proceso de evaluación del desempeño, para el mejoramiento continuo. Desde el momento de inducción al cargo se debe explicar al colaborador en qué consiste el proceso de Evaluación del Desempeño, en cuanto a su utilidad, operación y perfil de competencias requerido. De igual manera es responsabilidad de los encargados de áreas y sucursales realizar las diferentes fases del proceso, tanto para los colaboradores nuevos como antiguos, dentro de los tiempos determinados por indicación de la dirección del departamento de Gestión Humana.

Políticas de Evaluación del Desempeño

Para la Evaluación del Desempeño, el área de Recursos Humanos se regirá por las siguientes políticas:

- Será responsable de entrenar, aplicar y asistir a los encargados de áreas y supervisores en el proceso de evaluación del desempeño.

- Realizar la evaluación del desempeño una vez al año y cada uno de los supervisores deberá hacer registros de las conductas de sus colaboradores, para fundamentar las calificaciones a ser otorgadas en hechos objetivos.

- La Evaluación del Desempeño podrá ser realizada por los supervisores a sus colaboradores, los colaboradores a sus supervisores, los colaboradores entre sí, y podría incluirse un formulario diferente para que los clientes internos y externos evalúen los servicios ofrecidos por las diferentes áreas de la institución.

Errores que se deben evitar

De tendencia central: al momento de calificar, se escogen las calificaciones del centro, nunca los extremos.

Efecto de halo: se juzga al evaluado favorable o desfavorablemente basándose en las últimas conductas que recuerda el evaluador, sean positivas o negativas.

De benevolencia: se evalúa a todos los colaboradores por igual, colocándolos en el extremo superior de la curva normal.

Error Aleatorio: Se coloca la calificación al azar, sin fijarse a quien se le asigna el deficiente, bueno o excelente.

De similitud: cuando uno de los evaluados tiene algún parecido con la forma de ser del evaluador, si la autoestima de este último es alta, entonces dará una buena calificación, si es baja, lo calificará mal.

De familiaridad: cuando algún evaluado guarda un parecido con un familiar cercano del evaluador.

De edad: es cuando se toma como parámetro la edad del empleado que se evalúa, a favor o en contra.

De antigüedad: afecta la evaluación que se haga, si el evaluado tiene mucho o poco tiempo en la institución.

Valoración del carácter: es cuando se tiende a evaluar por el tipo de persona que es el empleado, es decir, no es visto como empleado. Tampoco se aprecia su ejecución en el trabajo.

Estándares y/o parámetros de evaluación

Para contar con un sistema flexible y justo que facilite la evaluación de empleados y funcionarios se utilizará un formulario que contiene cuatro bloque de parámetros. Estos están estructurados en función al nivel de responsabilidades del evaluado. Los estándares son aplicados a todo el personal y los de supervisor, solo a los que tienen personal bajo su supervisión.

1. Compromiso Institucional

La responsabilidad tomando en cuenta el cumplimiento de las labores encomendadas y su realización sin necesidad de supervisión o presión.

La disciplina se evalúa observando la asistencia y puntualidad al trabajo; así como el grado de respeto y acatamiento a las órdenes de los superiores, a los reglamentos, resoluciones y otras reglas escritas o no de disciplina.

La cooperación evalúa el deseo desinteresado del empleado en cooperar con los demás sin solicitársele. Si llega antes o se retira después de las horas regulares de trabajo para avanzar o concluir una labor. Si objeta trabajos por considerarlos inferiores a su capacidad o que deben asignárselos a otra persona y si rehúye responsabilidades por no ser éstas de su competencia.

Apariencia personal observando si el empleado es aseado y pulcro al vestir o si es desaliñado y descuidado, si viste con discreción o usa colores llamativos no apropiados para una oficina.

Discreción los asuntos internos de la Cooperativa no son divulgados en lugares y circunstancias