Tarea II: Evaluación Del Desempeño Humano

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- Ensayo.

Es una técnica de evaluación del desempeño en la cual el evaluador redacta una breve narración en la que describe el desempeño del empleado. Esta técnica tiende a concentrarse en un comportamiento extremo en el trabajo del empleado y no en el desempeño rutinario y cotidiano. Las calificaciones derivadas de esta técnica dependen de gran parte de las habilidades de redacción del evaluador.

Los supervisores que tienen excelentes habilidades de redacción, cuando están inclinados a ellos, pueden lograr que un empleado común parezca un elemento de primer nivel.

La comparación de estas evaluaciones de ensayo podría ser difícil porque no existen criterios comunes, sin embargo, algunos administradores consideran que este método de evaluación no es el únicamente el más sencillo, sino el enfoque más aceptable para la evaluación del desempeño de los empleados.

- Estándares laborales.

Esta técnica de evaluación del desempeño constituye una comparación del desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o con un nivel esperado de producción.

Refleja la producción normal de un individuo promedio que trabaja a un ritmo normal. Las diferentes organizaciones pueden aplicar estándares laborales prácticamente a todos los tipos de trabajos, pero las tareas del área de producción por lo regular reciben la mayor atención.

Hay diversos métodos disponibles para determinar los estándares laborales, como los estudios de tiempo y las muestras de trabajo. Una ventaja obvia de usar los estándares como criterios de evaluación es la objetividad. Sin embargo, para que los empleados perciban que los estándares son objetivos, deben entender con claridad la manera en que estos se establecen. Por ende la administración debe explicar también el fundamento para cualquier cambio de los estándares.

- Distribución obligatoria.

Es una técnica en la cual el evaluador debe asignar a los individuos de un grupo de trabajo un número limitado de categorías, similares a una distribución normal de frecuencias. Este sistema se ha utilizado durante décadas y diferentes empresas los emplean en la actualidad: Pepsi, Microsoft, etc.

Los sistemas de distribución obligatoria tiende a basarse en tres niveles, en el sistema GE, los mejores empleados se ubican en el 20 por ciento más alto, el siguiente grupo en el 70 por ciento intermedio, y el grupo con un desempeño más deficiente termina en el 10 por ciento más bajo. Por lo general, a las personas con un rendimiento inferior, después de que se les da un tiempo para mejorar su desempeño, se les permite separarse de la empresa si no lo logran.

Los defensores de la distribución obligatoria consideran que esta facilita la elaboración de presupuestos y que protege contra los administradores débiles que son demasiados tímidos para deshacerse de los empleados deficientes. Consideran también que las clasificaciones forzosas requieren que los administradores sean honestos con los empleados en relación con que tan bien ejecutan su trabajo.

- Escala de calificación basada en el comportamiento.

La “ECBC” escala de calificación basada en el comportamiento es una técnica de evaluación del desempeño que combina los elementos de la escala tradicional de calificación y la técnica de incidentes críticos, a lo largo de una escala se muestran varios niveles de desempeño y cada uno de ellos se describe en términos del comportamiento de un empleado en un puesto especifico de trabajo.

Este sistema difiere de las escalas de calificación porque, en vez de términos como alto, medio y bajo en cada punto de la escala, usa indicadores de comportamientos relacionados con el criterio que se está midiendo.

En vez de incluir un espacio para que el evaluador anote una calificación para una categoría como: Por arriba de las expectativas, el método ECBC presenta ejemplos de tal comportamiento. Este enfoque facilita el análisis de la evaluación porque se refiere a comportamientos específicos, superando de este modo los puntos débiles de otras técnicas de evaluación.

- Sistemas basados en resultados.

Es una técnica de evaluación en la cual el administrador y el subordinado convienen conjuntamente en los objetivos del siguiente periodo de evaluación. En tal sistema, un objetivo podría ser, por ejemplo, reducir los desperdicios en un 15 por ciento, al final del periodo de evaluación, una valoración, se concentra en que tan bien logro el empleado este objetivo.

- Uso de programas de computo para evaluar el desempeño.

Este es un sistema que da apoyo a la evaluación del desempeño con programas de cómputos disponibles. Tiene una gran ventaja el uso de estas computadoras pues reduce el papeleo. Además, los administradores tienen la opción de personalizar la mayoría de los programas. Esto es necesario para reflejar las metas y los valores de la organización de una manera más exacta y para permitir evaluaciones justas.

2. Realice un Mapa Conceptual, tomando en cuenta los siguientes factores que pueden presentar problemas en la evaluación de desempeño:

Incomodidad del evaluador. Falta de objetividad. Efecto de halo. Indulgencia/severidad. Tendencia central. Sesgos del comportamiento reciente y de estereotipos. Manipulación de las evaluaciones. Ansiedad del empleado.

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Sesgos del comportamiento reciente y de estereotipos

Manipulación de las evaluaciones

Ansiedad del empleado.

Tendencia central

Indulgencia/severidad

Efecto de halo

Falta de objetividad

Incomodidad del evaluador

Problemas en la Evaluación del Desempeño.

Factores:

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Conclusión

Al concluir este trabajo puedo decir que es bastante importante que la empresa no