Liderazgo, Oportunidad y Gestión del Conocimiento

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- Agrandar el conocimiento del individuo.

- Compartir el conocimiento tácito, que va requerir un equipo que se autoorganice con perspectivas individuales articuladas y conflictos resueltos. Se construye socialmente

- Cristalización, cristalizar en algo, producto o sistema. El modo central es la internalización favorecida por la experimentación. Se desarrolla mediante la socialización logrando sinergia.

- Justificación y calidad del conocimiento a partir de la convergencia para compartir el conocimiento. La veracidad de los conceptos desarrollados determinará su calidad.

- Emergencia del conocimiento en red o colectivo, representando la integración del conocimiento creado en la organización.

El conocimiento puede ser enfocado como un objeto o un proceso. Para el enfoque como objeto, el conocimiento representa el “stock” de la empresa. Para el enfoque de proceso, el esfuerzo se centra en la creación, distribución y la manera de ser compartido. El liderazgo eficaz pasa por comprender su naturaleza tácita, generar procesos para volverlo explícito e inventariar el “stock” de conocimiento que debe ser alimentado, mantenido y renovado de manera permanente (Naranjo, 2007).

Se puede encontrar vertientes en la teoría del conocimiento, las principales son: aprendizaje organizacional y capital intelectual. El aprendizaje organizacional busca superar el aprendizaje individual y lograr el colectivo. Así, este aprendizaje representa la capacidad de la organización para procesar el conocimiento: crear, transformarlo, adquirirlo e integrarlo, de tal manera de modificar su comportamiento y alcanzar una nueva situación cognitiva. Mintzberg (1997) cita a Senge que indica que las “organizaciones que aprenden” buscan liberar las aspiraciones colectivas y las personas que buscan aprender de manera conjunta. Y estas aprenden a innovar a mayor velocidad y su concepción está en relación con las estrategias empresariales. A estas organizaciones se las llama también “empresa inteligente”.

El papel del liderazgo es asumir la responsabilidad del aprendizaje y las condiciones que este requiere apoyados en una cultura favorable al mismo. A la vez, diseñar el trabajo desde la perspectiva colaborativa favorece más a la comunidad humana organizacional. Además, permitir la adopción de un estilo participativo y abierto. Desarrollar capacidad de relacionamiento en medio de la diversidad y lograr sinergias entre con distintas personas es una de las claves del éxito (Naranjo, 2007).

La “empresa inteligente” debe tener rasgos distintivos que se indican a continuación: aceptar el caos y la incertidumbre; pensar hacia atrás desde el futuro; toma de decisiones distribuida, aceptando aciertos y errores; utilizar los errores como elemento de aprendizaje; desarrollar estrategias en base a la creatividad e innovación; actuar como comunidad de buenas prácticas y gestionando en red; cultivar valores que integren las personas; y crear ambientes y espacios para favorecer el espíritu humano, compartir conocimientos y desarrollar valores (Bueno, 2007).

La segunda vertiente se centra en el concepto de capital intelectual, el cual debe ser considerado dentro de lo que se entiende como capital humano y entendido como un activo intangible. Así, el capital intelectual es el conocimiento que genera valor económico a las empresas y es generado por las personas. Estos activos están conformados por la educación, experiencia, el “know how”, conocimientos, valores, actitudes y habilidades de las personas en las empresas. No son propiedad de la empresa, son contratados y resulta clave mantenerlos para aprovechar su valor.

El conocimiento que se convierte en explícito y a través de formatos se documenta constituye lo que se llama capital estructural. Mantenido de esta forma se puede empaquetar, difundir, actualizar, mantener y lograr su permanencia en la empresa a pesar de la ausencia de sus creadores o quienes participaron de su actualización. El capital relacional es aquel que se orienta a satisfacer al cliente. Se consigue a partir del entorno conformado por clientes, proveedores, competencia, así como otros conocimientos como alianzas estratégicas, modelos de integración que favorecen la mejora de la cadena de valor empresarial (Naranjo, 2007). El liderazgo se orienta a promover la interacción de todo el capital humano así como lograr su optimización. Para esto, promueve la cultura, el compromiso por medios flexibles y dinámicos. El liderazgo se encargará también de atraer, retener y desarrollar el capital humano con la finalidad de conseguir productos competitivos.

Muy aparte de aportar en favor del conocimiento como valor intangible y factor diferenciador, la gerencia líder tiene como objetivo incrementar el valor de la empresa en favor de los accionistas y la comunidad humana organizacional. Desde este punto de vista, el liderazgo gerencial debe encontrar oportunidad en el capital humano para gestionar los cambios necesarios a la altura de las exigencias de los tiempos modernos, dominados por la tecnología y la formación de culturas con significados diversos, para entregar productos diferenciados en favor de los clientes. Así, la gestión del conocimiento es un reto para el liderazgo gerencial en procura de obtener ventajas diferenciales en los mercados. Se debe recordar que el conocimiento solo tiene sentido cuando se aplica productivamente en la empresas de manera práctica.

De esta forma, el liderazgo debe procurar que todos los medios, procesos, herramientas, cultura, clima, motivación, orientación a la innovación y al cambio favorezcan el desarrollo del conocimiento en sus diversas formas para lograr su aplicación práctica en la empresa para incrementar su valor. Así, los líderes empresariales eficaces serán en esencia aquellos que logren entender que se encuentra oportunidad en la diversidad, el nuevo contexto social y que se entregan en favor del capital humano en sus distintas expresiones. Y recordar de manera permanente que el núcleo de las empresas son las personas y que representan su fuente de mayor valor intangible para el concepto moderno de empresa.

Referencias

Abarca, N. (2012). El líder como Coach. Santiago de Chile, Chile: Aguilar Chilena de Ediciones S.A.

Bueno, E. (2007). El Nuevo Modelo de Empresa y de su Gobierno en la Economía Actual. Propuesta de Documento Marco. Comisión de Organización y Sistemas AECA. Recuperado de http://www.aeca.es/comisiones/organizacionysistemas/propuestadocumentomarco-feb07.pdf

Chiva, R., & Camisón, C. (2002). Aprendizaje organizativo