ANALISIS DE PUESTOS Y SU RELACION CON COMPENSACIONES

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y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Lograr una adecuada estructura de compensaciones no es una tarea sencilla, sin embargo es altamente recomendable trabajar en ella, ya que puede darnos múltiples beneficios como por ejemplo:

Atraer personal calificado: Debido a la competencia que existe hoy en día, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

Retener a los mejores empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES:

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado.

DESAFÍOS DEL ÁREA DE COMPENSACIONES.

Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones:

1. Alinear la administración de las compensaciones a la visión y estrategia de la compañía.

2. Buscar la competitividad externa de acuerdo a la estrategia de posicionamiento deseada.

3. Ser consecuentes y coherentes con las políticas de compensación definidas.

4. Garantizar la equidad interna.

5. Asegurar la rentabilidad y sostenibilidad de todos los programas implementados o por implementar.

6. Manejar la comunicación hacia los empleados de manera clara y eficaz.

7. Ser adaptable al cambio (estructura flexible).

8. Recompensar el cumplimiento sobresaliente, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir (Meritocracia).

9. Estar alineados a la regularización y normatividad legal vigente.

10. Buscar el alineamiento entre el paquete de compensaciones y las expectativas de los colaboradores.

BIBLIOGRAFÍA:

- http://es.scribd.com/doc/35371603/Administracion-de-Compensaciones

- http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

- http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/13/13_1041.pdf