Tarea: Caso de Estudio 12-2. Análisis de la compensación en Ingenieros del Darién.

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acuerdo a la jerarquización de los puestos de trabajo hay la necesidad de un análisis de puestos para definir los perfiles que se necesitan y con ello elaborar una estructura de compensaciones de acuerdo a las competencias de los trabajadores. Por tanto la solución más viable es según las competencias del personal pero tomando en cuenta las estructuras salariales de cada país para un determinado puesto.

1.1. PLAN DE ACCION

1.1.1 Análisis de puestos: Existen diversas técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas para la observación directa y las discusiones entre los empleados. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto.

1.1.2 Fuentes de datos sobre compensación: Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado. Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

1.1.3 Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: En algunos casos una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, yno entre puestos con títulos idénticos pero diferentes entre sí. Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.

1.1.4 Niveles de salarios: El nivel de salario adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones dela evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.

1.1.5 Estructura de la compensación: Los analistas de compensaciones consideran más conveniente clasificar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

2. RECOMENDACIONES

• El sistema de compensación debe de ser explicado claramente para que no exista ningún tipo de problema posterior que pueda perturbar el correcto desarrollo del proyecto.

• La evaluación de desempeño de los puestos de trabajo debe ir de la mano con el sistema de compensaciones, ya que se mide las competencias que demuestra el trabajador en la realización de su tarea.

3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

4. PRESUPUESTO

Recurso Costo/mes (COP)

Material fotocopiado, impresiones y anillados $ 1.000.000,00

Equipos de cómputo e Internet $ 12.000.000,00

Transporte (Visitas Técnicas y Reuniones con Personal de dirección) $ 2.000.000,00

Alimentación $ 1.000.000,00

Total Presupuesto Mensual $ 16.000.000,00

Agradecemos de antemano la atención prestada y quedamos atentos a sus comentarios.

Atentamente,

Equipo Evaluador