Desarrollo de los 8 errores del libro Al frente del cambio

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Error número 7: cantar victoria demasiado pronto.

Aquí el punto es que, en el plan a largo plazo de la visión, tiene objetivos a corto plazo, el problema aquí radica que cuando se llega al primer éxito a corto plazo se canta victoria y se bajan las defensas por así decirlo, los colaboradores que están implementando el cambio se relajan y no siguen con el mismo ímpetu que tenían antes de esta pequeña victoria y de este modo todo el plan trazado decae y no llega a la menta final.

Error número 8: no anclar firmemente los cambios en la cultura empresarial.

Aquí cuando se llega al cambio de la presa no se toman las medidas necesarias para que este cambio perdure, ingenuamente los directivos al creer que llegaron a la meta piensan que los colaboradores seguirán con ella a pesar de todo, el problema radica cuando este cambio todavía no es una cultura en la organización, cuando es demasiado nueva y los empleados todavía no la han adoptado como parte de su nuevo vivir empresarial, o la asocian solo a los directivos que la lograron y de este modo si estos ya no se encuentran en la organización, los colaboradores regresaran rápidamente a su cultura original en poco tiempo.

UN CAMBIO CON ÉXITO Y LA FUERZA QUE LO IMPULSA.

Las personas están reacias al cambio debido a las experiencias que han vivido o le han contado, muchas veces piensan que con grandes cambios vienen grandes despidos o cosas similares.

Aquí se les muestra una forma para que la organización aborde los cambios de mido que los colaboradores no se sientan amenazados y reacio al cambio.

El proceso de cambio en 8 faces

- Imprimir caracteres de urgencia

Examinar su mercado de competencia, cuales son las oportunidades en el mercado y cuáles serían las crisis potenciales en el mismo, para saber cuáles son los cambios que se deben de implementar.

- Crear una coalición rectora

Conseguir personal interesado en el cambio de la organización y con el formar un equipo de trabajo que se encargue de fomentar los cambios en la empresa y que los demás colaboradores se interesen también en el mismo

- Desarrollar la visión y la estrategia

Crear una visión del cambio, para que con ella se pueda explicar fácilmente el cambio en la empresa, desarrollar la estrategia con la que se efectuara el cambio en la organización

- Comunicar la visión del cambio

Buscar todos los medios posibles para que todos los pertenecientes a la organización se entere del cambio a efectuarse en la misma, utilizando la visión creada y colocando la estrategia al alcance del conocimiento de todos.

- Capacitar la acción generalizada de los empleados

Lograr que los colaboradores se liberen de los obstáculos que se ponen ellos mismos, cambiar los sistemas para que estén acorde a la nueva visión, fomentar la toma de riesgos de los colaboradores y que con esto estén abiertos al cambio

- Generar éxitos a corto plazo

Planificar pequeños logros a lo largo del cambio, para que los colaboradores se entusiasmen cada vez que lleguen a la meta, también que al llegar a estas se reciban incentivos.

- Consolidad los logros y generar más cambios

Con los logros realizados incentivar a las personas que todavía están reacias al cambio.

- Anclar los nuevos puntos de vista en la cultura empresarial

Fomentar el liderazgo, el buen trato con los clientes, mejora de la productividad, y tener una dirección más efectiva.