“LA DEMANDA LABORAL EN LA PROVINCIA DE HUANCAYO: LAS EMPRESAS, UBICACIÓN, TAMAÑO, SECTOR Y RAMAS DE ACTIVIDAD”

...

El área de economía laboral ha progresado enormemente en los últimos años, debido a la producción sustantiva de un gran número de investigaciones acerca del funcionamiento del mercado laboral en Huancayo.

Resultados de la investigación

Los modelos que aplican las empresas para la selección e inducción de su Personal:

Para comenzar a describir los modelos que aplican las empresas incorporadas en la presente investigación para la selección de su personal, es importante reconocer que todos los reclutadores entrevistados señalaron que acuden al enfoque de competencias, pero no responden a modelos homogéneos. De este modo, las propuestas y nomenclaturas que aplican las empresas son diversas en la forma, pero similares en el fondo. Así, algunos de los modelos pretenden evaluar “conductas”; mientras que otros pretenden diagnosticar “desempeños” o “competencias”. Sin embargo, cuando los reclutadores exponían o sintetizaban la naturaleza de sus modelos de selección e inducción de personal, era evidente que los conceptos previos eran usados como sinónimos y las diferencias entre ellos eran solo de naturaleza semántica.

En el fondo, los modelos que fueron expuestos por los reclutadores durante las entrevistas reflejaban el enfoque propuesto por David McClelland que fue explicado en el marco teórico. En ese sentido, la mayoría de los entrevistados diferenciaba a las “competencias stricto sensu”, que de aquí en adelante serán identificadas simplemente como competencias o desempeños, de las “competencias técnicas”. En efecto, la mayoría de las empresas han dividido la responsabilidad de la evaluación de los postulantes en dos instancias. Así, el área de recursos humanos se encarga de evaluar las competencias, proceso que, en la mayoría de los casos, se suele complementar con baterías que miden la inteligencia y sus aptitudes diferenciales; así como con test de personalidad. Por su parte, el gerente, el responsable y/o el personal del área que requiere cubrir la plaza suele evaluar los conocimientos y habilidades técnicas específicas para el puesto.

A su vez, algunas áreas de recursos humanos de las empresas de la muestra delegan o comparten la responsabilidad de la evaluación de las competencias

- BASES TEORICAS QUE SOSTIENEN AL TEMA

Es claro que el mercado laboral ha sufrido cambios profundos durante las últimas décadas. Las nuevas formas de producción, el gran avance tecnológico, la apertura del comercio mundial entre otros factores han promovido un cambio estructural en la manera en cómo funciona el mercado laboral. La sociedad en general ha sido espectadora de la nueva organización laboral teniendo en cuenta que es una de las cosas que más incide sobre la vida cotidiana del común ciudadano es su trabajo, ya que son exclusivamente dependientes de los ingresos que este les genera para sobrevivir. El trabajo es el punto de convergencia de las fuerzas económicas más importantes, la producción y el consumo, donde la primera encarna el sistema económico actual y la segunda se encuentra contenida dentro una naturaleza social ya que permite a las personas obtener un bienestar y una dignidad social. Dentro de este marco el trabajo cobra vital importancia y se torna en un elemento clave para explicar tanto realidades económicas como sociales.

El capital humano termino abordado y frecuentemente asociado al desarrollo entra a ser pieza importante en este esquema ya que es la manera cómo encaja el aumento de las rentas de la sociedad y el aumento de la calidad de vida de las personas. La mayoría de las teorías del desarrollo sostienen al capital humano como motor del crecimiento y el desarrollo económico, entendiendo capital humano como condiciones de salud y sobre todo educación de la población en general. La acumulación del capital humano debería ser un factor clave para las políticas de desarrollo. Sin embargo los resultados empíricos hoy en día muestran una relación confusa entre estos dos elementos (capital humano y desarrollo) en el sentido que aunque nos indican una relación directa los efectos del aumento de capital humano en unos países difieren de los encontrados en otros.

Bajo este orden de ideas las decisiones de política orientadas a regular un determinado marco de acción laboral deben estar articuladas a la forma en cómo se quiere potenciar el capital humano, poniendo especial énfasis al elemento de formación educativa. Es aquí donde el aparato educativo entra a formar parte activa de los procesos que interviene en el mercado laboral.

Las empresas necesitan trabajadores para poder desempeñar su actividad y obtener el máximo beneficio a través de la venta de los bienes y servicios que producen. Para ello demandan fuerza de trabajo en el mercado y estarán dispuestas a contratar trabajadores siempre que los ingresos que consigan por su labor sean mayores que el salario que les tiene que pagar. Por tanto, si el salario es muy alto, sólo se contratará a unos pocos, siguiendo el principio de que el ingreso marginal de los trabajadores es decreciente en función del número de trabajadores contratados (se contratarían los más necesarios para el funcionamiento de la empresa) y de que en el caso de salarios sean muy altos habrá menos empresas dispuestas a operar en el mercado por cuestión de rentabilidad. Pero esto depende de su personería, tamaño, naturaleza y sector la cual se detalla en el siguiente cuadro:

SEGUN

DIVISION

CONCEPTO

PERSONERIA

PERSONA NATURAL

PERSONA JURIDICA

TAMAÑO

MICRO

Poseen 10 o menos trabajadores.

PEQUEÑA

Se tiene un numero entre 11 y 49 trabajadores

MEDIANA

Se tiene un numero entre 50 y 249 trabajadores.

GRAN EMPRESA

Si posee mas 250 trabajadores.

NATURALEZA

COMUN

ESPECIAL

INTERMEDIARIAS

TERCIARIZADORAS

SECTORES