LAS ÁREAS FUNCIONALES DE UNA EMPRESA.

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2.- Graduación de puestos. Consiste en asignar a cada puesto un grado, la descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación.

3.- Comparación de factores. Estos son los factores más comunes a todos los puestos en evaluación: grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental o físico, condiciones laborales.

4.- Sistema de puntos. Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, asigna puntos. Sus resultados son más precisos porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales.

Calificación de méritos. Es una técnica que se emplea para determinar cuáles empleados recibirán aumentos por sus méritos en el trabajo. Es un ingreso extra para el trabajador.

En lugar de una sola tarifa de sueldos y salarios para cada puesto, algunas empresas establecen “Escalas de sueldos y salarios por méritos”. El empleado u obrero nuevo inicia en el escalón más bajo, de manera periódica su jefe inmediato lo revisa (cada cuatro o seis meses) y determina si merece recibir un aumento que lo lleve a uno o varios escalones arriba.

Remuneración de personal. Constituye el precio del servicio prestado. Henry Fayol realiza un estudio del modo de retribución, analizando el tema, incluso de manera separada para los distintos niveles jerárquicos. Respecto al nivel de los obreros, los diversos modos de retribución que establece son: pago por jornal, pago por tarea y pago por pieza.

Administración de nóminas, sueldos y salarios; prestaciones.

La administración de nómina puede hacerse por medio de dos modalidades: con personal dentro de la organización dedicado específicamente a esa labor, o bien mediante el servicio externo (outsourcing) contratando empresas que desarrollen el servicio.

Se define la administración de sueldos y salarios como el conjunto de normas y procedimientos que establecen y mantienen estructuras de salarios equitativas en la organización en dos sentidos: a los sueldos devengados en cargos similares dentro de la organización, procurando un equilibrio interno; a los salarios en relación con los mismo cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, con el fin de lograr equilibrio externo.

Prestaciones complementarias. Algunas prestaciones son por vacaciones y días feriados, que varían según el número de fechas que otorgue cada organización en particular. Una puede pagar 5 o 10 días feriados y otra 1 a 4 semanas al año.

Prestaciones de seguro. Dentro de éstas se encuentran las compensaciones que hacen referencia a ingresos y beneficios médicos o financieros a empleados que hayan sufrido algún accidente en su puesto de trabajo, o a sus familiares si es que el trabajador quedó incapacitado o murió, caso en el cual es de gran importancia el seguro de vida.

Prestaciones de retiro. Cuando una persona llega a determinada edad, su retiro de una organización es inminente, por tal razón deben existir planes para cuando este momento llegue, proporcionando ingresos al trabajador o a su familia si el empleado fallece mientras esté recibiendo su pago.

Prestaciones de servicio. Algunas compañías ofrecen servicios personales a empleados que puedan necesitar asesorías financieras, familiares, legales, así como convenciones, reuniones, fiestas, etc.

Por último se encuentran los servicios relacionados con el empleo, que ayudan a los trabajadores que necesitan guarderías o escuelas para sus hijos, o que tienen a su cargo ancianos y no pueden cuidarlos. Algunas compañías otorgan subsidios de transporte, alimentación o educativos a los empleados según sus necesidades.

Libro Administración II.

Claudio Guerrero Reyes, Fernando Galindo

Grupo editorial patria, 2013.