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LOS MODELOS COMPORTAMENTALES Y FUNCIONALES COMO COMPLEMENTO A LA LOGICA PADI PARA LA DEFINCION DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN LAS SUPPLY CHAINS

Enviado por   •  23 de Marzo de 2018  •  1.906 Palabras (8 Páginas)  •  111 Visitas

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- CONTINUOUS REPLENISHMENT SUPPLY CHAIN (CRSC)

Configuración que hace énfasis en las relaciones; entre el comprador y el vendedor, buscando el gusto por el producto y encontrando la afinidad en temas de sentimientos. De esta manera, la lógica primaria de los clientes se orienta hacia la integración, la calidad, la lealtad y las relaciones perdurables, con el fin de generar confianza y preferencia con la marca.

- LEAN SUPPLY CHAIN (LSC)

Esta configuración hace refiere a los grandes volúmenes, baja variedad, bajos costos y Make to Forecast (MF) – relaciones. Lo anterior enlaza lo que se conoce como mercado estable, patrones establecidos, Commodities, impulso hacia la eficacia, promocionando la cultura de la experiencia y la alta sensibilidad por el precio. En este punto se disfruta lo vivido o lo adquirido sin importar en primer lugar el costo.

- AGIL SUPPLY CHAIN (ASC)

En este punto se hace énfasis en la administración por responsabilidades, obligando a la efectividad, la eficacia y la eficiencia. La motivación del comprador está orientada por se orienta hacia la toma de decisiones rápidas, rápida producción, programación flexible, debido al comportamiento del proveedor frente al tema de optimización y calidad.

- FULLY FLEXIBLE SUPPLY CHAIN

Esta configuración se centra en el equilibrio de riesgo frente a la distribución de recursos. El comportamiento del comprador se basa en la creatividad, la renovación y la flexibilidad con que se puede adquirir determinado producto. Esta categoría tiene como objetivos satisfacer la demanda planeada y no planeada, dar soluciones innovadoras y envíos o entregas de los productos de forma rápida y directa para poder mantener la fidelidad con el cliente.

Reflexión

Aunque Gattorna sugiere que los CEOs deben ser capaces de dar, elaborar y ejecutar respuestas ante eventos disruptivos, también deben tomar decisiones convincentes al nivel ejecutivo más alto y a menudo, escoger un pequeño grupo de ejecutivos que tomen decisión para liderar la respuesta, entre otros. En contravía, se considera que el modelo de análisis psicológico propuesto si bien contempla y evalúa aspectos de intuición y competencia en las personas, puede dejar de lado aspectos como la integridad, inteligencia y madurez emocional frente a situaciones que alteren el status quo. En una publicación de la Revista Entramado, Barahona et al., 2011, citando a Welch, 2005 indica que deben tenerse en cuenta tres condiciones en un proceso de selección de personal:

- “La primera prueba se ocupa de la integridad. Las personas íntegras dicen la verdad y mantienen su palabra; se hacen responsables de sus acciones pasadas, admiten los errores y los solucionan; conocen las leyes de su país, de su industria y de su empresa (tanto en su teoría como en su espíritu), y las cumplen. Juegan para ganar limpiamente, según las reglas.

- La segunda prueba se ocupa de la inteligencia. El candidato debe tener un alto grado de curiosidad intelectual y una amplitud de conocimientos que le permitan trabajar, o dirigir a otros, para que lo hagan en el complejo mundo actual. (…) La formación académica de un candidato es sólo una parte del conjunto, especialmente en lo que a inteligencia se refiere.

- La tercera prueba se ocupa de la madurez. La persona soporta la presión, gobierna el estrés y los reveses, y cuando esos maravillosos momentos se presentan, disfruta del éxito con dosis iguales de alegría y humildad. Las personas maduras respetan las emociones ajenas. Se sienten seguras, pero no son arrogantes, o tratan de sacar provecho por tener empatía con parte o todo el equipo de trabajo. Ulrich (2009) concluye manifestando que los elementos básicos del liderazgo son: defina la estrategia, ¿hacia dónde vamos?; ejecución, ¿cómo llego allí?; gestión del talento, ¿quién me acompaña?; capital humano, ¿quién se queda?; competencia profesional, ¿estoy alimentándome a mí mismo y los demás me siguen?”

Conclusiones

En el mercado existe multiplicidad de clientes, en cada uno de ellos representa un estilo, cultura, expectativas, diferentes, sin embargo tienen en común el interés de que sus necesidades en sean satisfechas de manera efectiva. De esta manera, las Supply Chains deben adoptar subculturas que esten alineadas con las necesidades de los clientes, cada una de ellas debe tener una cabeza visible, un líder y este, a su vez debe estar en sintonía con la clasificación del método PADI de acuerdo al tipo de cliente que va a atender.

Teniendo en cuenta el desarrollo de todas las características con las que debe contar un líder según la lógica PADI propuesta por Gattorna, se puede afirmar que la mayor parte del éxito de las organizaciones que componen la red de valor de las organizaciones, es gracias al estilo del líder, a sus ideas, a su enfoque en el cliente, al desarrollo de sus estrategias encaminadas a la generación de valor y competitividad para todos sus aliados, a su compresión de las diferencias existentes en los clientes que componen su mercado objetivo. Se tiene entonces que las organizaciones deben enfocarse en la formación y desarrollo de sus líderes con el fin de sacar el máximo provecho de sus habilidades para el desarrollo de la organización en el mercado globalizado, compitiendo como parte de las redes de negocio y no en solitario como se venía hace unas décadas, teniendo como eje central la alineación con el mercado.

El método de Gattorna (2015), es un gran aporte a la línea del Supply Chains, sin embargo como se afirmó previamente es susceptible de implementar o al menos discutir otros aspectos en el ser humano como su integridad y madurez emocional, con las posibles reacciones ante diferentes tipos de situaciones que pueden presentarse en su cotidianidad.

Bibliografía

Atehortúa, et al. (2013) ¿Cómo asociar el Modelo de competencias a los procesos más importantes del negocio? Revista Gestión Humana. Edición 8. P. 7-11.

Barahona, et al. Los líderes en el siglo XXI. En Revista Entramado Vol.7 No. 2, 2011 (Julio - Diciembre). Recuperado de http://www.scielo.org.co/pdf/entra/v7n2/v7n2a06.pdf

Gattorna, (2015). Dynamic Supply Chains. How to design, build and manage people-centric value networks. P. 26 -28.

Mora. (2011). El Cliente del Siglo XXI quiere ser Escuchado. El perfil del nuevo consumidor.

Consulta

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