La Motivación y sus efectos sobre el desempeño laboral en estudiantes que trabajan pertenecientes a la carrera de Administración y Negocios Internacionales UPN Sede Lima Norte

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Justificación metodológica.-

La metodología que seguiremos para la recolección de datos e información serán recurridos mediante las encuestas tomadas a los estudiantes de la UPN 2015 – 1. Se tomarán en cuenta los conceptos y términos acerca de la motivación y desempeño laboral, ya que esto nos ayudará a obtener una guía con respecto al tema en relación con la realidad problemática existente.

- Limitaciones

Cabe la posibilidad que exista una falta de participación por parte de los encuestados, al no sentirse comprometidos al apoyarnos en nuestra investigación. Además de que las respuestas no sean confiables, ya que no puedan ser del todo honestos.

- Objetivos

- Objetivo General

Determinar el efecto de la motivación en los lugares de trabajo de los estudiantes que trabajan.

- Objetivo Específicos

- Investigar nivel de satisfacción de los estudiantes que trabajan respecto a las técnicas de motivación empleadas en las empresas.

- Determinar cuáles son los niveles de la motivación en los centros laborales.

- Conocer la posible relación entre motivación y el desempeño laboral.

- Marco Teórico

- Antecedentes

Para esta parte del trabajo decidimos explorar y unir datos de investigaciones anteriores que tienen variables similares a esta. Esto nos servirá para tener un mayor conocimiento y fundamentar mejor este trabajo. A continuación se mostrarán antecedentes internacionales y nacionales.

Antecedentes Internacionales

García, V., & Merino, E. (2012). En el proyecto de investigación se tomó una muestra 20 trabajadores con un rango de edades entre 25 y 45 años con una situación laboral estable de diferentes áreas de trabajo en distintos sectores como clínicas, consultorías, turístico, producción textil, con el fin de encontrar elementos motivadores, además de la retribución económica. Se utilizaron técnicas de investigación cuantitativa para cifrar hechos sociales, además de cualitativas como la entrevista en profundidad, para conocer sus motivaciones y determinantes sociales que impulsan a los trabajadores a realizar ciertos comportamientos. Se analizaron los resultados donde se pudo ver que la retribución económica si es importante como elemento motivador ya que el 45% de los entrevistados consideran una razón para dejar de trabajar, pero el salario emocional es realmente fundamental, ya que el 55% de ellos, abandonarían su trabajo por un mal ambiente laboral. Asimismo, se observó que los trabajadores consideraron más el reconocimiento y remuneración económica como elemento para mejorar su situación personal en la empresa, seguido de las relaciones interpersonales y remuneración, es decir que valoran las relaciones entre compañeros como aportación del desarrollo de su trabajo, aunque no sea un salario económico. En este punto se tuvo en cuenta que el 75% de los entrevistados soportaban cargas hipotecarias, familiares o ambas. Por otro lado se pudo comprobar que el reconocimiento de los trabajadores por parte de su superior es un elemento motivador para la realización de su labor, ya que el 65 % de ellos valoran la buena relación con su jefe y lo atribuyen a la autonomía para desarrollar su trabajo.

García, D (2011). La investigación se realizó con el fin de conocer los aspectos intrínsecos y extrínsecos de ocho trabajadores, que afectan a los operadores de grúa torre y cómo influyen en su satisfacción laboral, centrándose en el oficio y sus características, detalles de las relaciones laborales, en actitudes frente a situaciones de vida diaria, sentimientos, etc. Por ello se utilizó la entrevista en profundidad, la cual es una técnica de investigación cualitativa que ayudó a conocer y determinar por ejemplo, que los trabajadores consideran como aspectos motivadores el salario como objetivo fundamental, la responsabilidad y el orgullo de realizar bien el trabajo; los aspectos que no motivan como la mala relación entre compañeros, los accidentes laborales, los aspectos meteorológicos, la presión laboral y estrés y la realización de tareas no asignadas al oficio. Además, los trabajadores considera que la satisfacción laboral se consigue a partir de: ser personal cualificado, lo cual implica mejor sueldo, menor esfuerzo físico y mayor liderazgo; tener un puesto de trabajo poco rutinario, con muchas relaciones sociales, impredecible y que cada día es diferente al anterior; y el gozar de su autonomía para organizar su jornada laboral e independencia en relación con los otros oficios.

Sánchez, M, &Silbia E (2011). En esta investigación se tomó como muestra a doce trabajadores del hospital de distintas áreas como Recursos Humanos y Administración, donde se intenta determinar los factores motivacionales presentes como elementos importantes para el desempeño laboral y obtener resultados efectivos en el respecto al personal del hospital. Así como conocer los factores de motivación que impulsa al empleado sentirse bien emocionalmente dentro de su área de trabajo. Cómo instrumento de recolección de datos se utilizó la encuesta a dichos trabajadores, la cual tenía preguntas abiertas y cerradas. En cuanto a las necesidades motivacionales en la organización se tiene que una parte de ellos, consideran que los incentivos económicos que ofrece la institución no cumplen totalmente las necesidades básicas de los trabajadores porque no cubre gran porcentaje de sus gastos, lo cual disminuye su calidad de vida y genera la disminución del nivel de motivación hacia su labor desempeñada. La otra parte coincidió en que nunca reciben incentivos por su labor realizada, ni se le reconoce, lo cual demuestra que dicho grupo de trabajadores no se encuentran satisfechos con sus necesidades básicas y poca motivación para la realización de su labor de manera exitosa.

Cuadra, A. (2008). En su tesis de grado titulada “Motivación Laboral: Modelo e Instrumentos de Diagnóstico en Función de las Políticas de Recursos Humanos”. Universidad Autónoma de Madrid. España. Esta investigación presenta un modelo motivacional integrado en función de las políticas de recursos humanos, que pretende ayudar al estudiante, al directivo y al consultor a diseñar políticas orientadas a incrementar la motivación en la organizaciones. También puede utilizarse como herramienta

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