“La ética y la mercadotecnia”

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Mediante la implantación de las estrategias se aplica el FODA que es:

Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

La planeación se basa en el ambiente interno. Se evalúan los pronósticos de las necesidades de los recursos humanos, se comparan las necesidades y la disponibilidad y los pronósticos de la disponibilidad de Rh. Dependiendo de esto se determina si hay una demanda, un exceso o una escasez y así, viendo el panorama se decide que acción tomar, si faltan recursos se aplica el proceso de reclutamiento, si hay un exceso se restringe la contratación y hasta puede llegar a haber una reducción.

Los beneficios de aplicar esta planeación son el mejor aprovechamiento del personal, lograr una mejora económica, etc.

5-Elementos de una planeación eficaz de recursos humanos

El pronóstico de la demanda se realiza anticipando a determinado nivel de demanda de personal, esto es calcular la disponibilidad de personal actual para satisfacer las necesidades de la empresa y así poder ocupar las vacantes con las que se cuentan. Esto se inicia realizando un inventario de los recursos con los que cuenta e identificar el potencial de promoción.

Los pronósticos basados en tendencias cuentan con dos métodos:

- La indexación es un método para el cálculo de las necesidades futuras de empleos; esto se realiza haciendo que coincidan la tasa de crecimiento o el descenso de empleo con un índice determinado.

- La extrapolación es la prolongación de las tendencias del pasado.

Este par de métodos pueden llegar a ser muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo.

El pronóstico de las necesidades en cuanto a Recursos Humanos consta de tres partes: Base cero que es cuando todo puesto se encuentra justificado, posteriormente se encuentra el enfoque ascendente que es cuando se obliga a los administradores a justificar sus necesidades de personal y por último es la simulación que es cuando se pregunta: que sucedería si?

El pronóstico de la oferta de los empleos es la evaluación interna y posteriormente la evaluación de la oferta externa.

Por otro lado se cuenta con: las tablas de proceso de empleo las (son representaciones graficas de todos los puestos de la organización con el número de empleados que los ocupan) y con el proceso de Markov el cual es una técnica que muestra el porcentaje de empelados que permanecerán en un trabajo de un año al año siguiente así como el número de los que son promovidos, degradados o transferidos.

La evaluación de la oferta externa se debe a que no siempre se cuenta con la persona indicada interna para cubrir la vacante que se presenta en la empresa por lo que se requiere recurrir a las fuentes externas. Algunos factores que influyen en la oferta del trabajo son los cambios demográficos, la economía nacional y regional, el nivel de educación de la fuerza de trabajo, la demanda de las habilidades específicas de los empleados, la movilidad de la población y las políticas gubernamentales.

6-Reclutamiento

Es el proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización.

Al momento de aplicar una estrategia se señala el rumbo que debe de tomar la organización e indica los tipos de puestos que se requiere crear. Las promociones internas son menos costosas y más rápidas. Cuando la contratación es externa y los puesto a ocupar son significativos, los reclutadores deben de aplicar estrategias como el estar en contacto con universidades u organizaciones profesionales.

Las alternativas que se pueden tomar para evitar el gasto innecesario son:

Subcontrataciones: contratar un proveedor externo

Empleados Eventuales: son relaciones laborales no tradicionales temporales

Outsoursing: Organizaciones profesionales de empleados

Horas Extras: Se utilizan para cubrir picos de volumen durante periodos cortos.

El proceso de reclutamiento está compuesto por diferentes etapas pero se tiene que definir si será un proceso con fuentes internas o fuentes externas.

Los métodos de reclutamiento son medios específicos para atraer a los candidatos más viables. Están hechos para determinar si dentro de la empresa se encuentran disponibles los empleados más calificados, se evalúan los candidatos espontáneos, las referencias de otros empleados y las promociones internas.

Las fuentes externas son instituciones educativas, caza talentos, ex empleados, desempleados. Personal militar, etc.

Los Métodos tradicionales de reclutamiento externo son:

- Publicidad a través de medios de comunicación.

- Agencias de empleo privadas y públicas

- Reclutadores

- Ferias de empleo

- Trabajos como becarios

- Empresas de búsqueda de ejecutivos

- Asociaciones profesionales

- Solicitantes por iniciativa propia

- Eventos de reclutamiento

Sin embargo en la actualidad se utilizan métodos en línea y sus ventajas implican menores costos, respuestas rápidas y reducción del tiempo de reclutamiento.

Los formatos de solicitud de empleo tienen como fin proporcionar a la empresa información acerca de los candidatos que se tienen contemplados gracias al proceso de selección. Generalmente estas solicitudes cuentan con los siguientes datos a requisitar:

- Datos Personales

- Situación laboral

- Formación académica

- Antecedentes laborales

- Asociaciones, distinciones y pasatiempos

- Referencias

- Firma

7-Selección