Los Pasos para la Planificación Estratégica

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Desgaste - no reemplazar a los empleados cuando salen - es otra manera de reducir el personal. La viabilidad de esta opción depende de la urgencia con que necesita para reducir el personal. Esto significará que los trabajos realizados en la organización tendrán que ser reorganizado para que el trabajo esencial del empleado que está cubierto. La evaluación cuidadosa de las cargas de trabajo de los empleados restantes reorganizadas debe incluir un análisis de si o no sus nuevas cargas de trabajo se traducirá en mejores resultados.

Es importante tener en cuenta las tendencias actuales del mercado de trabajo (por ejemplo, la escasez de personal calificado que se avecina como baby boom comiencen a jubilarse) porque puede haber consecuencias a largo plazo si se deja ir el personal.

A veces los trabajadores existentes pueden estar dispuestos a reducir voluntariamente sus horas, sobre todo si la situación es temporal. El trabajo compartido puede ser otra opción. La clave del éxito es asegurarse de que los empleados están satisfechos con el arreglo, que confirman la aceptación de la nueva disposición por escrito, y que cumple con las necesidades del empleador. Excelente comunicación es un requisito previo para el éxito.

Su análisis puede decirle que su organización puede tener más recursos en algunas áreas de la organización que otros. Esto exige una redistribución de los trabajadores a la zona de la escasez. Las necesidades de formación de los trabajadores transferidos deben tenerse en cuenta.

4.2 Estrategias de formación y desarrollo

Esta estrategia incluye:

Proporcionar al personal capacitación para asumir nuevas funciones

Proporcionar al personal actual con oportunidades de desarrollo para prepararlos para futuros puestos de trabajo en su organización

Formación y desarrollo de las necesidades pueden ser atendidas en una variedad de maneras. Un enfoque es que el empleador paga a los empleados para mejorar sus habilidades. Esto puede implicar el envío al empleado a tomar cursos o certificados o puede ser logrado a través de la formación en el puesto de trabajo. Muchas de las necesidades de formación y desarrollo pueden ser satisfechas a través de técnicas rentables. Vea la sección de recursos humanos Herramienta de Aprendizaje, Formación y Desarrollo para obtener más información.

4.3 Las estrategias de reclutamiento

Esta estrategia incluye:

La contratación de nuevo personal con la habilidad y habilidades que la organización va a necesitar en el futuro

Teniendo en cuenta todas las opciones disponibles para promover estratégicamente ofertas de trabajo y el fomento de los candidatos adecuados para aplicar

Para la planificación estratégica de recursos humanos, cada vez que recluta que debe buscar en los requisitos desde una perspectiva estratégica. Tal vez su organización tiene una necesidad de un nuevo evento para recaudar fondos en este momento para planear eventos especiales como parte de su plan de recaudación de fondos. Sin embargo, si su organización está considerando la posibilidad de pasar de la recaudación de fondos a través de eventos especiales a las donaciones planificadas, su estrategia de reclutamiento debe ser encontrar a alguien que puede hacer ambas cosas para alinearse con el cambio que se planea para el futuro.

4.4 Estrategias de Outsourcing

Esta estrategia incluye:

El uso de los individuos u organizaciones externas para completar algunas tareas

Muchas organizaciones se ven fuera de su propia piscina y el personal de contrato de ciertas habilidades. Esto es particularmente útil para realizar tareas específicas y especializadas que no requieren trabajo a tiempo completo en curso.

Algunas organizaciones externalizar actividades de recursos humanos, trabajo de proyecto o de contabilidad. Por ejemplo, la nómina puede ser realizada por una organización externa en lugar de una persona del personal, un proyecto a corto plazo puede hacerse utilizando un consultor o conocimientos específicos, tales como asesoramiento legal puede ser la compra de una fuente externa.

Cuando la decisión de subcontratar a un individuo, asegurarse de que no está llamando por error a un empleado un consultor. Esto es ilegal y puede tener graves consecuencias financieras para su organización. Para entender las diferencias entre los empleados y los trabajadores autónomos, visite el sitio web de la Agencia de Ingresos de Canadá.

Cada decisión de externalización tiene implicaciones para cumplir con los objetivos de la organización y por lo tanto deberán ser evaluados cuidadosamente.

4.5 Estrategias de Colaboración

Por último, el proceso de planificación estratégica de recursos humanos puede dar lugar a estrategias indirectas que van más allá de su organización. Al colaborar con otras organizaciones que pueda tener más éxito en hacer frente a la escasez de ciertas habilidades.

Tipos de colaboración podrían incluir:

Trabajando juntos para influir en los tipos de cursos que ofrecen las instituciones educativas

Trabajar con otras organizaciones para preparar a los futuros líderes, participando en el desarrollo de los individuos prometedores

Compartiendo los costes de formación de los grupos de empleados.

Permitiendo a los empleados para visitar otras organizaciones para obtener habilidades y conocimientos