Management del conocimiento.

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- Intención: apoyar y dar recursos para invertir

- Autonomía: la empresa debe dar autonomía para generar nuevas ideas, debe permitir las equivocaciones.

- Fluctuación: la empresa posibilita el intercambio entre las personas y generar nuevas ideas, generalmente cuando no hay crisis.

- Redundancia: aceptar como empresa diferentes puntos de vista

Gestión del conocimiento (gestionar el recurso conocimiento)

Proceso sistemático para organizar, filtrar toda la organización de la empresa y transformarlo en conocimiento con el objetivo de mejorar las competencias (conocimiento, habilidades y aptitudes) organizacionales de la empresa y crear valor.

Objetivos: Ganar $

- Implementar una estrategia para adquirir, transferir el conocimiento.

- Promover mejoras en los procesos.

- Evaluar y monitorear los logros.

- Reducir tiempos de ciclos de nuevos productos.

- Reducir los costos asociados a los errores.

Proceso de gestión del conocimiento

- DETECTAR: qué capacidades tengo, interna y externamente. Cuáles son las fuentes del conocimiento.

- SELECCIONAR: lo más idóneo.

- ORGANIZAR: cómo generamos nuevos conocimientos (ideas, procesos). Cómo vamos a codificar el conocimiento. Cómo vamos a transferir (soporte tecnológico).

- FILTRAR: Qué medio vamos a utilizar para que las personas lleguen al conocimiento (portales de conocimiento, foros…)

- PRESENTAR: Presentar los resultados obtenidos.

- USAR: para resolver un problema.

Ahí vamos a determinar si la fuente utilizada fue válida (fuente mas grande: Internet).

Aprendizaje (VER TAMBIEN APUNTE ADJUNTO)

Modelos mentales.

Elementos difíciles de cambiar y debe ser lento. Generalizaciones, creencias que forman parte de nuestra personalidad y determinan nuestra forma de actuar.

Aprendizaje individual (adultos)

Proceso mediante el cual se adquieren habilidades y conocimientos a través de la transferencia de la experiencia. Implica transacciones constantes entre la persona y el contexto. Creación de nuevos conocimientos.

Características del aprendizaje adulto.

- Interés auténtico, involucrado en el proceso.

- Aprendizaje teórico práctico.

- Hay interés individual.

- Está autodirigido, la capacitación está dirigida.

- Tiene un ritmo mucho mas lento que el niño. El adulto evalúa mucho más.

- Hay veces que tenemos que “desaprender” lo aprendido, o modificarlo para aprender algo nuevo.

- Debe estar motivado.

Modelo de aprendizaje individual según David kolb

(grafico 2)

- Divergente: trabaja con la imaginación, busca muchas perspectivas. Tiene interés por el arte, cultural, humanidades. Busca mucha información.

- Asimilador: No es tan activo, prefiere estudiar. Busca teorías, trabaja mucho con razonamientos.

- Convergente: trabaja con el razonamiento hipotético y luego lo aplica a la práctica, fija objetivos, toma decisiones.

- Ejecutor: aplicación práctica de ideas. Ideas en acción, ensayo-error, asume muchos riesgos.

Aprendizaje organizativo.

- Instrumentos de apoyo:

- Compromiso (de la dirección – dueño, líderes)

- Autonomía

- Caos creativo: sea una fuerza característica de la empresa, tiene que ser cultural. Posibilidad de nuevas ideas, puntos de vista, experiencia.

- Diálogo: la empresa debe dar lugar a las conversaciones. Debe haber coacción entre las áreas departamentales.

- Visión Compartida: se da cuando formamos grupos interdisciplinarios entre distintos departamentos. Se puede dar cuando rotamos a las personas en los distintos puestos, y esto hace que se sume conocimiento y experiencia.

- Desaprendizaje.

- Documentación: documentar los máximo posible. De táctico a explícito para que no quede en la mente de uno.

- Factores organizacionales.

- Liderazgo: Si no está comprometido con el aprendizaje organizaciones es imposible que lo transmita.

- Cultura.

- Política de recursos humanos: al momento en que ingresa la persona se tiene en cuenta la cultura.

- Estructura Organizacional: estructura chata, sin autoridad, sin pedir permiso. Se busca que sea mas informal.

La empresa creadora de conocimiento

Productividad del trabajador no manual

Se presentan 2 problemas:

1 – Como establecer la importancia, o no, del trabajo no manual, el aporte del conocimiento individual en las actividades de una organización. Como establecer la importancia relativa de una tarea en la actividad general de la empresa. Es decir, conocemos la tarea, pero no, si esta es importante o necesaria, y que tanto agrega valor.

2 – Como medir la productividad de la gestión del conocimiento. Que tan productivo puede ser un Gerente o alto Directivo, cuando elabora estrategias o cuando hace uso del conocimiento para ponerlas en práctica. Como medir el conocimiento de las personas y como calcular su uso en función de la productividad de la organización.

Taylor – Productividad – Movimientos