PROYECTO DE TECNICAS DE INVESTIGACION

...

-

MARCO CONCEPTUAL

2.1 Planteamiento del problema

Descontento por parte de los supervisores de ruta ya que ellos exigen ganar lo mismo que gana un supervisor de torre. Es por ello necesario conocer cual es la política de ambos puestos, porque razón unos ganan más que otros y así entender el por qué la diferencia de salarios que devengan los dos puestos de trabajo que se investigaran.

2.2 Formulación del Problema

¿Cuál es la temática de las diferencias salariales con respecto a los puestos de supervisor de Ruta y de torre de Ingenio Magdalena?

2.3 Justificación del problema

Actualmente los Supervisores de Ruta demuestran inconformidad debido a que los supervisores de Torre devengan más salario que ellos, es por ello necesario saber cuáles son las políticas salariales que la empresa emplea para estos dos puestos de trabajo tomando en cuenta el inconveniente que se ha dado durante años y así lograr entender el porqué de la diferencia de salario.

2.4 Tipo de investigación

El tipo de investigación fue la descriptiva la cual registra, describe, analiza e interpreta lo que sucede actualmente, esto quiere decir trabaja sobre realidades y su característica fundamental es la de presentarnos una interpretación correcta

2.5 Límites del problema

Los supervisores de ruta al igual que los de Torre trabajan por medio de turnos rotativos, pero los supervisores de ruta no siempre se mantienen cerca de la empresa, se deberá ir hasta los puntos donde ellas realizan su trabajo y lograr contactarlos para poder recolectar la información que sea necesaria, ya que muchas veces ellos andan por la carretera de un lado a otro.

2.6 Objetivo General

Establecer equidad de salarios en los puestos de Supervisor de Ruta con el Supervisor de Torre de control.

2.7 Objetivo específico

1. Valuar los puestos de trabajo de Supervisor de Ruta y Supervisor de Torre de Control.

2. Establecer alineamiento de objetivos a través de la equidad de salarios en los puestos de Supervisor de Ruta y Supervisor de Torre de Control.

2.8 Propósitos

Esta oportunidad de profundizar el conocimiento sobre el tema de Política Salarial permitirá que se adquiera experiencia en un tema relevante para la profesión.

En materia académica, con la aplicación de la teoría adquirida sobre Política Salarial, se pretende perfeccionar, profundizar y corregir en la práctica, los aspectos que presenten deficiencias.

Dejar una propuesta sobre valuar los puestos de trabajo en el área de transporte con respecto a los supervisores de Torre y ruta de transporte en Ingenio Magdalena y verificar la política salarial que se tiene en esta área.

2.9 Resultados esperados

Valuar los puestos de supervisor de Torre de Control y Supervisor de Ruta y crear una igualdad de salarios.

3. METODOLOGÍA GENERAL

3.1 Marco teorico

Las políticas salariales tienen como objetivo crear un sistema equitativo de recompensas para los trabajadores y las empresas, y esto se logra a través de una evaluación de puestos que tiene como fin lograr que cada persona gane conforme al trabajo que realice. A continuación veremos una serie de aportaciones acerca de los temas de políticas salariales, evaluación de puestos y su clasificación que hicieron dos de los autores que se interesaron en el campo del Recurso Humano:

3.1.1 Política salarial:

Según el aporte que dio Idalberto Chiavenato[1] nos dice que es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores.

En cambio Patton[2] dice que La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona.

Ambos autores describen siete criterios para que la política de compensación de eficaz:

Adecuada: debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

Equitativa: a cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

Balanceada: salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.

Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.

Segura: los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

Estimulante: los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

Aceptable para los empleados: los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

3.1.2 Evaluación y clasificación de los puestos

Otro aporte de Chiavenato[3] nos dice que con el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, la administración de los salarios recurre a la evaluación y la clasificación de los puestos. Las dos representan esquemas tradicionales para cotejar los puestos y para perfilarlos dentro de la estructura de salarios de la organización.

Según el libro de Gestión del Talento Humano nos habla que la evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos.

La clasificación de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía