Reconducir a un trabajador a a un entorno laboral

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Nos podemos encontrar como consecuencia de la investigación con:

a) La constatación de que no ha existido el acoso laboral y que se trata de una denuncia falsa. En este caso, la empresa ha de actuar disciplinariamente contra los denunciantes, restableciendo al denunciado a sus condiciones iniciales.

b) La comprobación de que el acoso ha existido. Para esta opción, la mercantil debe proceder disciplinariamente contra sus causantes, incluso puede considerar la extinción de la relación contractual de los acosadores ajustada a Derecho.

Hay que tener en cuenta que en la actualidad, se está declarando por los Tribunales la procedencia del despido del acosador, debido a que se entiende que su comportamiento y desconsideración ha podido producir en mayor o menor medida trastornos de salud a los acosados.

d) La acreditación de hechos que hayan implicado abuso de autoridad, desconsideración, etc. También dará lugar a la actuación disciplinaria y a tomar las medidas preventivas al respecto.

e) Dos versiones contradictorias, ambas sin soporte probatorio, por lo que no se han podido alcanzar resultados concluyentes. En este caso, las medidas adoptadas para separar a las partes en conflicto deben convertirse en definitivas, debiendo informar a las presuntas víctimas de los derechos que pueden ejercitar en vía administrativa o judicial.

Conviene resaltar que durante todo el proceso, la empresa ha de proteger a la víctima y colaborar en su pronta recuperación.

4º. A continuación y tras los resultados de la investigación llevada a cabo, se han de reevaluar los mecanismos de prevención y detección internos, puesto que en este caso se ha constatado que han de mejorarse y que debemos subsanar lo relativo a las relaciones entre los diferentes implicados para corregir situaciones como la que se ha planteado en este departamento.

La situación descrita a la que se ha llegado en esta empresa y la actividad que realiza “prestación de servicios a clientes” hacen aconsejable que se implanten protocolos internos específicos frente al acoso. Se ha de fomentar entre los trabajadores el deseo de actuar correctamente no sólo en la actividad laboral a realizar con los clientes sino también en sus relaciones con otros compañeros del departamento.

Para ello la empresa debe establecer los mecanismos de prevención, cauces de denuncia y pautas específicas de actuación, contando con la participación de los trabajadores.

En resumen, para el caso que nos ocupa, debe hacerse especial hincapié en reforzar las relaciones o conductas que deben existir entre los componentes del departamento que se haya en conflicto.

Además, debe hacerse un seguimiento de los trabajadores en conflicto ya que es muy probable que hayan sufrido alteraciones de la salud inespecíficas debidas a factores psicosociales de origen laboral con exposición durante toda la jornada de trabajo al encontrarse en continuo conflicto los integrantes de los tres subgrupos del departamento. Se debe recordar, que la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga expresamente a revisar la evaluación riesgos en estos casos.