Se presenta propuesta de asesoría al Sr. Juan González Pérez, Gerente General de Servicios Especializados de RR.HH.

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Con el objetivo de tener a su disposición 129 trabajadores bajo la empresa “Servicios Especializados de RRHH Limitada”, en un tiempo de corto plazo en un año, incorporando a personal altamente calificado en todas las competencias necesarias para desarrollar sus funciones y entrega de servicios al cliente final.

VISIÓN

La Visión, es ser una empresa posicionada dentro del mercado que le permita en un tiempo a largo plazo, ser una empresa reconocida y con prestigio en entregar un excelente “outsourcing de servicios”, es decir externalizar todos los Servicios Transitorios fuera del país.

- En Anexo Nº01, se encuentra el Organigrama de la empresa.

PERFILES Y DESCRIPCIONES DE CARGO

PERFIL DEL CARGO.

El perfil de un cargo, es el conjunto de características generales y específicas que debe tener un postulante para desarrollar de buena forma el cargo, es un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñarse eficientemente en el puesto, por lo tanto, el perfil son las características que se buscarán en los postulantes. Además sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.

Es importante generar una descripción de todos los cargos que existan en la organización, ya que con esta descripción, se podrá analizar el perfil más adecuado para el puesto de trabajo y que también ayudará a desarrollar una futura Evaluación de Desempeño aplicada a las funciones y habilidades que debe ejercer el colaborador dentro de la empresa.

POLÍTICAS DE PERFIL Y DESCRIPCIONES DE CARGO

Se deberá cumplir a cabalidad el Manual entregado de desarrollo de los Perfiles y Descripciones de Cargo, ya que su principal propósito, es documentar las funciones, resultados y requerimientos de los puestos de trabajo existentes en toda la organización.

Es fundamental contar con este Manual General de Descripción de Puestos de Trabajo, para lograr los siguientes objetivos:

- Clarificar la estructura de puestos existentes y las relaciones de mando dentro de la institución, lo cual es fundamental para lograr una comprensión rápida del alcance funcional de la organización.

- Definir el alcance y responsabilidades de cada puesto de trabajo de manera ordenada y estructurada, como base para fortalecer los procesos de inducción de personal.

- Aportar la información necesaria para el éxito en procesos de selección y contratación, capacitación, evaluación del desempeño y administración de salarios. En términos generales, constituye una herramienta importante, para la gestión efectiva y exitosa del recurso humano y el logro de los objetivos institucionales.

Modelo de Perfil de Cargo.

Este Modelo, que se deberá utilizar para la creación de cualquier cargo, está basado en el modelo de Competencias Funcionales, que son aquellas conductas generales que permite que el trabajador realice correctamente sus funciones en su puesto de trabajo. Éstas pueden ser específicas o generales.

A través de este formato, que divide el perfil en varias partes que son las fundamentales y necesarias, permitirá dar a conocer al trabajador las funciones y resultados esperados en los que se orienta la organización, de esta manera podrá realizar su labor eficientemente, garantizando una posterior evaluación de su desempeño de forma cualitativa y cuantitativa, las atribuciones que debe tener, los conocimientos y habilidades que ayudarán al reclutamiento y selección de posibles candidatos idóneos para el cargo que se requiera.

Se debe considerar lo siguiente:

- Nombre del Cargo: Necesario para su identificación que puede ser mediante una serie numérica, como simplemente el nombre que se le dará al cargo. Es importante destacar que el uso de códigos internos permite la flexibilidad para cambiar su denominación, sin alterar la identificación del mismo en otro sistema, cuando se genera un cambio de software por ejemplo. También permite vincularlo a sistemas de calidad, control de gestión, sistemas de selección o evaluaciones de desempeño.

- Ubicación del cargo en la estructura organizacional: Es la información correspondiente a la unidad organizacional en la que se desempeñan las funciones del cargo. Permite la identificación del área de dependencia y la ubicación dentro del organigrama de la empresa.

- Cargo superior al que reporta: Es la dependencia jerárquica que tiene el cargo. Información importante para identificar jefatura/s a quien entregar lo solicitado por el puesto.

- Cargos que supervisa: Se debe tener presente los nombres de los cargos que supervisa, para identificar número de trabajadores bajo su responsabilidad.

- Líneas de comunicación internas y externas: Establece los cargos o entidades con las que debe relacionarse habitualmente la persona que ocupa el puesto de trabajo, ya sea de forma interna o externa.

- Misión y propósito principal del cargo (Acción + Función = Resultado): Detalla la responsabilidad del cargo, en términos generales, específica el “para qué” de éste, entregando información acerca de las funciones o tareas que desempeña, con el objetivo de entregar los resultados esperados en función de la misión y visión de la organización.

- Funciones del Cargo: Establece el tipo de funciones y acciones concretas que debe realizar un trabajador, dando cumplimiento a los objetivos planteados. Aquí se especifica el “qué hace y donde lo hace”. Es importante verificar que las funciones contenidas en este apartado, efectivamente sean “suficientes y necesarias” para conseguir el propósito del cargo. La consistencia entre funciones y propósitos es lo más importante en la actualidad, por lo que se debe regir por un sistema de gestión por competencias.

- Competencias del cargo: Se utilizará un modelo basado en competencias funcionales, que son las características, habilidades y/o aptitudes que debe tener una persona que ocupará un puesto de trabajo. Son necesarias para desarrollar y cumplir con los objetivos estipulados. Es importante y será más fácil para una posterior Evaluación de Desempeño, guiarse por un modelo de competencias que sean funcionales, también llamadas “Competencias Técnicas”, donde son los resultados mínimos de una persona en un puesto de trabajo que garantiza el cumplimiento de estándares