TRABAJO Calculo del Seguro Social Obligatorio (SSO)

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Aspectos Importantes en la Administración de los RR.HH.

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Políticas de la Administración de los RR.HH

Al igual que los objetivos, pueden ser realistas o idealistas, generales o específicas, flexibles o inflexibles, cuantitativas o cualitativas, de alcance amplio o alcance limitado. Sin embargo mientras los objetivos determinan lo que se debe hacer, las políticas explican cómo se debe hacer.

Las políticas bien desarrolladas son vitales para la administración de recursos humanos porque los empleados son sensibles a cualquier tipo de diferencia, no importa cuán mínima sea, del trato que puedan recibir en comparación con otros.

La elaboración de políticas de recursos humanos para su aprobación por alta dirección debe ser una labor de cooperación entre los directores, supervisores y miembros de personal de recurso humano.

Las empresas pueden otorgar más autoridad a sus políticas si las ponen por escrito. Para fortalecer su efectividad estas políticas, que puedan estar reunidas en un manual, deben incluir los motivos por los que son necesarias.

Administración Reactiva y Proactiva

Administración Reactiva: cuando los ejecutivos toman decisiones en respuesta a problemas de RR.HH.

Administración Proactiva: ocurre cuando se anticipa el surgimiento de los problemas y se procede a la aplicación de medidas correctivas antes de que el problema se presente.

Los departamentos de RR.HH. que logran ser verdaderamente eficientes son los que optan por un estilo proactivo, este enfoque constituye un avance muy significativo, en la labor de mejorar la productividad de la organización.

Examen Presencial

Para responder a las preguntas del examen, debes leer y analizar el material facilitado sobre Análisis y Diseño de Cargos.

Nota: El examen se realizara el sábado 24 de Octubre de 2015 en el Instituto a las 8:30 am.

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Estado de la entrega

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ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS CONCEPTO DEL CARGO La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica una relación entre dos o más personas. CONCEPTO DE DISEÑO DEL CARGO El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Diseñar un cargo implica: 1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo) 2- Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo) 3- Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad) 4- Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad) En general, el diseño de los cargos en una empresa se encargan algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva. El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. A grandes rasgos, pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de cargos: MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL DE DISEÑO DE LOS CARGOS Utilizado por los ingenieros pioneros de la teoría administrativa. Su enfoque de la administración científica destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectan según el modelo de hacer y no de pensar, y el entrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador. La administración científica tendía a proyectar lo siguiente: 1- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea. 2- Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación. 3- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo. 4- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación y otras condiciones de apoyo no reduzcan la eficiencia. 5- Proyectar instrumentos especiales para cargos específicos, que reduzcan las acciones innecesarias. 6- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionados con la tarea ejecutada. 2 La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas. Se desarrolla el concepto de la línea de montaje. Los beneficios que se esperaban inicialmente con la racionalización del trabajo no han llegado a realizarse por completo. Cada ocupante se relaciona exclusivamente con su superior. La programación y el flujo secuencial del trabajo son responsabilidad del superior. El empleado, dentro de este modelo, no está particularmente interesado ni es capaz de ejercer autodirección y autocontrol. Sólo se espera que él se interese por lo que hace en la medida en que tiene una remuneración que, además, debe estar siempre de acuerdo con su desempeño. Modelo humanista de las relaciones humanas El diseño de cargo no difiere mucho del modelo clásico. El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. La persona que ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como máquina. Este modelo permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar la moral del personal.